¿Por qué saltó al abordaje Arturo Prat?

ARTURO PRAT, ¿héroe o suicida?: Esta pregunta fue la forma como abrió una de sus clases, Carlos Grez Pérez, mi maestro (he tenido muchos profesores, pero muy pocos maestros) de Historia, en el Instituto Nacional. De esa pregunta se suscitó un debate, que partió por los mismos chistes de hoy en día (que lo empujaron, que se tropezó, etc.), y muy rápidamente se transformó en toda una lección: más que reírse o repetir como papagayo lo que alguien dice o escribe, es necesario pensar la coherencia y las razones de determinado hecho. La respuesta, no la dio Carlos Grez Pérez, la dejó a nuestra decisión, a partir de la información que él nos aportó. Y hubo consenso. Vamos por partes.

¿Suicida?. Hay aspectos para pensar en esta alternativa. Por de pronto, saltar a la cubierta de un buque, forrado por todos lados de acero e hierro, armado solo con una pistola y un sable, acompañado únicamente por dos personas, los que estaban más cerca de él, al gritar (¿o gritarse?) “Al Abordaje”, no es una actitud muy inteligente, ni menos militarmente estratégica, de modo que, si descartamos la opción de que Prat era un tonto (su trayectoria, sus estudios y su defensa del teniente Uribe, incluso frente a su Jefe, J. W. Rebolledo, descartan esta opción), la alternativa de la muerte personal rápida, para evitarse el dolor de la derrota o la vergüenza de terminar prisionero) aparece como posible. Pero, si esto fue lo que sucedió, es discurtible la connotación heroica de esta actitud.

La muerte de Arturo Prat fue decisiva en el resultado final de la Guerra del Pacífico pero, que esto implique que su propia actitud haya sido heroica, conlleva una extrapolación, al menos controversial, válida en la época de la guerra pero que, en la perspectiva del tiempo, bien vale la pena revisar.

No pretendo (ni tengo los conocimientos adecuados para ello) hacer un perfil de quien puede asumir actos suicidas, pero, por ejemplo, las cartas que le escribió, en los días previos al 21 de Mayo, a su esposa Carmela Carvajal, preocupado incluso de que se le pagara al zapatero y al mandarle ropa para ser lavada, al mismo tiempo que pedía ropa limpia, son señales de alguien que no está, precisamente, pensando en matarse, sino que todo lo contrario. Si agregamos los diálogos que la historia ha relatado que sostuvo con el Teniente Uribe y con Carlos Condell, esta tesis creo que la podemos descartar y, por lo tanto validar que el punto nunca haya estado en los textos.

¿Héroe?. Claro que sí. Pero no sólo porque haya saltado y porque haya muerto al mando de un buque que se hundió sin rendirse, con la bandera al tope. Fue un héroe porque tenía una lógica militar su salto y porque sabía que, resultara o no su idea, igual él estaba muerto y, pese a ello, hizo lo que tenía que hacer. Saltó, aún amando como amaba a su esposa (lean sus cartas a ella, o bien los muy breves extractos que aparecen en el muy reciente libro “PRAT” de Patricio Jara, Editorial Bruguera, 2009), como Comandante de la Esmeralda, tenía que cumplir con su deber.

En esta Nota quiero compartir la perspectiva de mi profesor, que los invito a investigar y validar. En realidad, estoy convencido que esta página de la historia de Chile, debe reescribirse.

Primero, analicemos el tema de que Prat sabía que iba a morir. El mejor argumento que conocía era el de su Arenga. Si bien hay varias versiones y, de hecho Patricio Jara, en el libro mencionado, aporta otra, me quedo con la que, ocasionalmente publican los diarios, citando cartas que algunos marinos sobrevivientes escribieron a sus familiares, describiendo el combate. Lo habitual es que, en la parte que me interesa, se suele escribir que dijo: “… mientras yo viva, esa bandera flameará en su lugar y, si yo muero, mis oficiales sabrán … ”. Las cartas que he leído en ocasiones, dicen casi lo mismo, pero con una muy significativa diferencia. Dicen: “mientras yo viva, esa bandera flameará en su lugar y, cuando yo muera, mis oficiales sabrán …”. Una palabra que hace una inmensa diferencia. Prat sabía que moriría.


El libro de Jara, aporta un argumento adicional. En la página 133 relata:

“Pero el guardiamarina Zegers no se movía del camarote, como si proteger su pescuezo fuera el modo de cumplir con el encargo que poco antes le hiciera el Capitán Prat cuando lo hizo llamar a la toldilla de mando para decirle que una vez que todo terminara y él, salvado por su buena estrella, llegara hasta Valparaíso, cumpliese con contarle a su esposa, a su Carmela, que en la inminencia del desastre, en la antesala del camino sin retorno, sus últimos recuerdos de hombre, sus últimos votos de esposo, habían sido para ella y sus hijos ” … “-Zegers, por favor tenga presente mi encargo: dígale a mi mujer que no he hecho más que pensar en ella y en nuestros hijos; dígale que se cuide, que se cuiden”.

Prat, desde el momento que adquirió la convicción de que debería enfrentar al Huáscar, sabía que su vida cesaba ese día. Para entenderlo, es necesario retroceder en el tiempo varios años atrás, y mirar, precisamente, la historia del buque en que sucumbiría.

El Monitor Huáscar. Fue un “buque de guerra blindado tipo torreón, había sido construido entre 1864 y 1865 en los astilleros de Laird Brother, Birkenhead, Inglaterra, por orden del gobierno peruano. La nave llegó a aguas del Pacífico en 1866” (Jorge Ortiz Sotelo, historiador peruano). Acá está el primer dato interesante: Llegó al pacífico en el año 1866, año en que estaba terminando la guerra que unió a Perú y Chile, frente a España.

Dado este conflicto, cuando el Huáscar viajó hacia el Perú, lo hizo por el Atlántico y, luego de pasar por el Estrecho de Magallanes, recaló en Punta Arenas, en Ancud y, de ahí a Valparaíso, dónde llegó en Junio de 1866 y, vaya sorpresa, por distintas razones socio políticas del Perú, ese buque estuvo en nuestro principal puerto, hasta el año 1868. DOS AÑOS en territorio chileno.

Es clave recordar que, en esa época, Chile y Perú eran países aliados, países amigos. Por lo mismo, desde su llegada, fue visitado por diversas delegaciones de marinos chilenos. En una de las primeras, estuvieron Prat, Condell y Simpson. (El profesor Carlos Grez Pérez, nos contaba que existían actas de esta visita).

Cuando nuestros marinos visitaron al Huáscar, al margen de las demostraciones de admiración y felicitaciones de cortesía, era inevitable que reflexionaran, como profesionales de la armada, acerca de cómo ganarle un combate a esa nave. Es parte del ejercicio intelectual de toda fuerza armada. En esa visita (si no hubo luego otras), y las conversaciones posteriores entre pares, seguramente quedó claro que, con la tecnología de esa época, en el evento de no contar con buques de similar poderío, la única forma de ganar era muriendo.

La Esmeralda, construida en madera, no podía ser un rival comparable al poderío del Huáscar.

La Santa Bárbara. Acá está la clave del asunto. En todo buque de guerra, hasta los actuales, el lugar en que guardan sus municiones y explosivos, es llamado “Santa Bárbara”. En la época en que operó el Huáscar (desconozco si las actuales mantienen esta condición), las municiones que transportaban, al pasar el tiempo, exudan (exudar: Dejar salir de un cuerpo o recipiente el líquido o gases que contiene, por transpiración o a través de sus rendijas) gases altamente inflamables y, por lo tanto, explosivos. Ante ello, por mucho que siempre esta zona se ubica en el lugar que se presume más protegido de todo el barco, tiene que existir una vía de escape de estos gases. Caso contrario, se acumularían y estallarían de manera espontánea.

Por cierto, el Huáscar no era la excepción. Necesariamente tenía que tener una chimenea que llegara a la superficie, por la cual permitir la liberación de estos gases.

Este era el foco de atención de Prat. Por eso sabía que moriría.

Si llegaba a la chimenea y disparaba su pistola, de modo que alguna de las chispas que se generara con las balas al chocar con las paredes de fierro de ese tubo, incendiaría los gases, provocando la inmediata explosión del barco o, por el contrario, si no llegaba a ese sitio (como ocurrió) igual su destino era el mismo, dado que sería acribillado por los marinos peruanos.

Si hacer esto no es un acto de extremo heroísmo, no logro visualizar qué calificaría para este adjetivo. Para mi, PRAT es uno de los más grandes héroes militares de nuestra historia, no por saltar, sino por la razón que tuvo al hacer esa decisión.

Dos reflexiones (hipótesis) finales:

1. Cuando saltó Prat, su intención fue hacerlo solo. Por eso que no organizó un abordaje masivo. Mirando el tema sin el componente emocional, fue un error, pero su espíritu solidario, el recuerdo de la hija que había perdido, la juventud extrema de parte importante de su tripulación (buena cantidad tenía solo 14 o 15 años), y quizás cuantos otros argumentos asociados a su extrema humanidad, lo retuvo para ordenar un salto sin retorno. El sargento Juan de Dios Aldea, que saltó junto con él, en realidad actuó por instinto cuando Prat se “auto gritó” saltar al abordaje.

2. Saltó con el sable en una mano y la pistola en la otra. No logro imaginar el uso del sable, como no sea que lo debe haber tenido todo el tiempo en la mano, para dar las instrucciones durante el combate. La pistola, por el contrario, era el arma importante para su objetivo. No alcanzó a usarla, pero logró un objetivo mayor: comenzar a inclinar definitivamente la balanza de la guerra a nuestro favor, balanza que tuvo otro impulso decisivo, poco rato después, de ese mismo día, en Punta Gruesa.

EL TRABAJO DE BUSCAR TRABAJO CON LOS CONTACTOS

En tiempos complejos, como los actuales, es bueno tener claro que el buscar trabajo es, en si mismo, un trabajo. Trabajo que si se hace bien, es decir, de manera eficiente, responsable y perseverante, resulta al final en un empleo acorde a las expectativas, no solo económicas, sino de desarrollo personal y profesional, asunto que, con la perspectiva del tiempo, siempre es más trascendente y relevante que el solo tema remuneracional.

Por lo mismo, el trabajo de buscar trabajo, no se puede destinar a los tiempos libres, orientado solo a mandar por correo certificado el currículum, como esperando que llegue, de vuelta, el cartero con un empleo ensobrado.

Tomarse el buscar trabajo como un trabajo en si mismo, implica asumir ciertas rutinas. Implica organizarse en qué se va a hacer al día siguiente; levantarse temprano, con ropa de buscar trabajo; escribir y llamar a quienes se ha planificado escribir o llamar; hacer las visitas necesarias, según un calendario predefinido y, al terminar la jornada laboral de cada día, en este empleo de buscar empleo, se debe (1) evaluar las gestiones de la jornada y (2) planificar lo que se hará al día siguiente.

En suma, implica destinar a lo anterior, 8 horas diarias (porque cuando no se tiene trabajo, este trabajo de buscar empleo debe ser intensivo) y solo en las horas que se auto definan de "colación", y “después del trabajo", se puede destinar a otros aspectos de la calidad de vida, llámese lectura, cine, museos, pololeo, chateo, facebook, en fin, la creatividad humana es infinita.

Cuando se mezclan los tiempos, los resultados comienzan a hacerse más precarios. Al final, como todo, es un asunto de prioridades.

Así, quien se toma en serio el trabajar en buscar trabajo, debe asumirlo como son, en general, los trabajos: con ratos muy gratos, pero aceptando también otros momentos que pueden ser aburridos y frustrantes, pero que igual hay que enfrentar y superar.

Un dato final. Seguramente, del gran total de las necesidades de personal que estén disponibles en el día hoy (o mañana o pasado mañana), el 70%, o más, se resolverán a través de los contactos (“pitutos”). Por lo mismo, no podemos dejar de lado está línea de “trabajo”. Para ello también hay una técnica.


BUSCANDO TRABAJO CON LOS CONTACTOS

Si usted, o alguien a quien conoce, está buscando empleo, tiene dos alternativas: (1) perder el tiempo reclamando contra la práctica de los contactos, quejándose a la vez de que usted “no tiene pitutos”; o (2) al margen de explorar otras alternativas de buscar empleo, bailar también al ritmo de esta música que se toca en el 70% de de los casos.

Usted decide, porque usted es el protagonista de su propia vida. Claro, también puede elegir ser una víctima de la vida que le está correspondiendo vivir, pero no lo recomiendo.

Si se queda en la primera opción, la de reclamar contra esta práctica, deje de leer porque no le servirá de nada lo que viene a continuación. Si va por la segunda alternativa, la de jugar también el partido de los “contactos”, estas líneas espero que le ayuden.

Partamos por el concepto. Para nuestros fines, “Pituto” es toda persona que lo conoce a usted y que, a su vez, conoce a otras personas que están trabajando. Dada la connotación peyorativa que se le ha dado a la palabra “pituto”, yo prefiero hablar de “contacto”, pero me estaré refiriendo a la misma persona.

Le sugiero lo siguiente:

Paso Número 1. Tome lápiz y papel (una planilla excel es una estupenda alternativa), y anote hacia abajo, a toda persona que esté trabajando a la que usted conozca y se pueda comunicar con ella.

No discrimine a nadie. Parta por los hermanos/as, padres, pareja, cuñados, vecinos, compañeros del colegio, compañeros del trabajo anterior, conocidos del Centro de Padres, amigos, compañeros de las pichangas de fin de semana, conocidos de la parroquia, colegas de profesión, amigos de facebook, etc., etc. En la medida que avance en su listado, cuando cruce el umbral de las 20-30 personas (en mi experiencia) verá como la nómina comienza a crecer de una manera que le sorprenderá.

No se trata de buscar personas en que haya una muy profunda amistad previa. Basta que sea alguien con quien pueda conversar, alguien que no lo/a vea a usted como un/a desconocido/a.

Entre paréntesis, cuando observe esta lista que ha construido, lo invito a que reflexione en cuantas veces usted se ha dicho, o ha sostenido frente a otros, que “usted no tiene pitutos”. Esto es falso, nadie está tan castigado como para no poder construir su propia lista. Todos tenemos “pitutos” … y más de los que pensamos a primera impresión.

Esta es la buena noticia.

La mala noticia es que, en mi opinión, muchas veces uno no encuentra pega en esta nómina de contactos.

Dos caminos se abren entonces: (1) Tomar su listado, arrugarlo para liberar parte de su ira, aprovechando de maldecir al autor de estos párrafos por proponer hacer este listado, botarlo, e ir a tirarse a ver televisión, o (2) recordar que el trabajo de buscar trabajo es, en si mismo, un trabajo demasiado importante y, por lo mismo, no es llegar y renunciar, ni menos frustrarse a la primera.

Si va por la segunda vía, alégrese del listado que tiene, cuídelo mucho, vea si lo puede seguir ampliando porque, sin este listado, no puede avanzar al Paso Número 2.


AMPLIANDO HORIZONTES

Paso Número 2. Tome su listado y, al lado del primer nombre, anote hacia abajo los nombres de las personas o cargos que usted cree que su contacto de primera línea, conoce con la confianza suficiente para hacerle una petición (es decir, no tiene por qué ser amigo, con ser conocido/a basta).

Acá es donde es tan útil el Excel, porque deberá ir insertando filas por cada persona que usted puede asociar a esa persona que usted conoce. ¿Se entendió?. Bien, haga lo mismo hacia abajo, persona a persona, disciplinadamente, con paciencia y perseverancia. Mientras mejor haga este trabajo, las posibilidades de encontrar un empleo se comienzan a ampliar tanto como su archivo, que cada vez es más y más extenso. Lo habitual es que, mientras más cercano sea el contacto de primera fila, más larga es la nómina de la segunda fila.

Es en esta segunda columna, donde aparecen las verdaderas opciones de encontrar trabajo. Es decir, en personas que, seguramente, no lo conocen a usted.

No tiene para que cubrir de una vez toda la segunda columna. De hecho, a medida que pasen los días, y vaya observando la lista, recordará más y más posibles contactos de primera columna y, también, por lo mismo, de “segunda derivada”. Es lo mejor de este sistema, porque su horizonte de explorar alternativas de trabajo se amplían una y otra vez.

Tal vez, puede partir con un listado suficientemente amplio que le permita comenzar a “salir a terreno”. Para ello, primero, tres tareas previas:

En la tercera columna anote el tipo de trabajo a la que podría optar con la persona que aparece en cada fila. Para ello, bastará con la información (en algunos casos muy precaria) que tiene de esa persona (recordemos que no la conoce). Por ejemplo, el nombre del cargo, el giro y tamaño de la empresa, etc. (Google es muy útil), pueden ser buenas pistas como para que usted se forme un juicio de “en qué usted puede ser un aporte importante para ese lugar”. Esto es muy importante para sus conversaciones futuras.

Revise y actualice al máximo su currículum vitae. Deberá tener una versión de base, con todo lo que usted estima que le suma valor a su capacidad de contribución en el mundo laboral. En esta tarea, coloque especial énfasis en dejar constancia, más que de cargos, de productos y logros que ha alcanzado en su carrera previa. Ordene todo, de lo más reciente a lo más pretérito. No importa que le resulte un documento demasiado largo. No es relevante porque la idea es que esta versión sea solo suya, no se envía.

Dese el importante trabajo de ir generando versiones más abreviadas de su C.V., que sean orientadas a destacar sus fortalezas, respecto de aquello en lo que usted estima que destacan sus competencias laborales y que pueden resultar de interés para el respectivo “contacto de segunda línea”. Es seguro que no requerirá de una versión diferente de CV para cada persona a la que le interese que le lleguen sus antecedentes, pero debe asegurarse de que cada uno que entregue o envíe, tiene el sello de que le haga sentido concreto al lector destinatario.

Si tiene su listado suficientemente maduro, y su versión de base del CV, revisada (incluso cuidando que no tenga errores de tipeo) ya está listo/a para “salir a terreno” a buscar trabajo.


A LA CONQUISTA DEL MERCADO LABORAL.

A estas alturas, ya deberá concordar conmigo en que el trabajo de buscar trabajo es, realmente, todo un trabajo. ¿Cierto?. Y si no solo lo ha leído, sino que ha avanzado con las sugerencias planteadas, seguramente estaremos de acuerdo, además, en algunos aspectos:

Está sorprendido de la dimensión de la red que usted tiene. (Ya nunca más podrá decir que no tiene contactos).

Ha tenido que trabajar harto, tanto en lo físico (armando la planilla, escribiendo nombres, insertando filas, reordenando la información, etc.), como también en lo mental (pensando en nuevos contactos y en los contactos de aquellos, pensando en qué puede ofrecer a cada uno, etc.).

Esta sobrecarga de trabajo le ha ayudado a “despejarse”, a dejar de pensar en la ausencia de empleo como un túnel sin salida. Y cuando uno se comienza a colocar optimista, comienzan a llegar las buenas noticias. De hecho, el estado de ánimo es clave al momento de cualquier conversación de trabajo.

De modo que más motivados, sabiendo que si le va bien en una conversación será excelente pero, si no resulta, no es tan grave porque la lista aún es muuuuy larga, le sugiero que se prepare para salir a “terreno”.

Paso Número 3. Salir a terreno puede, en este tema, efectivamente implicar que deba salir a la calle a conversar con sus amigos, pero, también, puede ser sólo sentarse cerca del teléfono y comenzar a llamar. También está la alternativa de los mails, pero, en lo posible, sugiero evitarla. Una conversación directa no tiene comparación con el correo electrónico, para los fines de lograr un compromiso.

Usted solo tomará la iniciativa comunicacional respecto de sus contactos directos, los de la primera columna, de modo que no deberá desgastarse en dar demasiadas explicaciones sin que se las pidan.

Cuando llame o visite a su primer contacto, el diálogo que le sugiero es, más o menos, del siguiente tipo:

“Tu sabes que estoy en busca de trabajo y, para ello, necesito pedirte un pequeño favor. Se trata de que contactes a (y le indica el nombre de uno de los contactos de la segunda columna, es decir, los que son conocidos del contacto con el que está conversando) y le digas que le quieres mandar por mail los antecedentes de un/a amigo/a tuyo que está sin pega en este momento. Nada más, con esa gestión, y el posterior reenvío por mail de mi CV, me ayudarás mucho”.

Lo más probable es que su contacto le diga que “encantado/a”, porque (1) no lo compromete en nada, (2) es de rápido despacho y, (3) seguramente, tiene toda la genuina intención de ayudarle.

Dependiendo de la forma en que su “contacto de primera columna” tome su petición, usted solo debe acordar el mandarle el CV por mail (la versión abreviada que corresponda a ese contacto), para que él lo reenvíe, o bien, (lo que debería suceder muchas veces) aproveche de consultarle “si es posible que también lo ayude de la misma manera con otros de sus contactos cercanos”, y le comenta su lista de “segunda columna” asignada a su contacto.

Le sugiero que sus primeras conversaciones no las haga con las personas en que tenga mayores expectativas de éxito. Hágalo al revés. Primero con quienes tiene dudas de que, incluso, lo vayan a escuchar. El tema no es que sea bueno que parta con “fracasos”, sino que, estas primeras conversaciones, le permitirán ensayar su presentación, aprender de sus propias reacciones frente a lo que le diga el interlocutor ocasional, de manera que, cuando se acerque a los más “valiosos”, ya tenga expertise en esta conversación de pedir apoyo para encontrar trabajo. Además, estará mejor preparado para recibir respuestas negativas (si las hay) sin que le afecten demasiado. Así podrá seguir avanzando en su ronda programada.

Al concretar cada diálogo, usted habrá logrado, al menos, dos resultados:

Tendrá a otra persona trabajando, junto con usted, en el trabajo de encontrarle trabajo.

Esa persona, aunque usted no se lo ha pedido, también se quedará pensando en cómo ayudarlo, y no es de extrañar que, por decisión propia, aumente incluso más el listado de distribución. No se sorprenda si él mismo le ofrece una opción laboral, sin que usted se lo haya solicitado. Es poco frecuente, pero ocurre.

Hecho esto, pase a su segundo contacto de primera columna … y así sucesivamente. Tiene mucho trabajo por delante.

Si está desanimado, le duele la cabeza, u otro problema de salud, suspenda su labor de buscar trabajo y otórguese una “licencia médica” de un par de días, porque, enfermo o desmotivado, la tarea resultará más improductiva que valiosa, y no es fácil repetir una conversación ya realizada.


PALABRAS CLAVES: Planificación, disciplina, perseverancia, humor.

Planificación: Organícese una meta diaria y una meta semanal de trabajo. Buscar y encontrar trabajo es una labor urgente y prioritaria, de modo que no debe relajarse, como tampoco abrumarse de conversaciones por realizar, al punto que deba estar atento al reloj, en vez de estar atento a las señales de su interlocutor. Esto es tan negativo, como lo es llegar atrasado/a a una conversación.

También deben formar parte de su planificación las sucesivas vueltas a revisar sus listados de primera y segunda columna. Es altamente probable, que cada vez que la revise, seguirá recordando nombres y ampliando su base, es decir, cada vez estará aumentando la probabilidad de encontrar trabajo y esto siempre será una buena noticia.

Del mismo modo, debe reservar tiempo para ir anotando, en la misma planilla si es posible, los resultados de cada conversación que tenga, incluyendo fecha, hora de la gestión y todo eventual compromiso que haya concordado.

Por último, agréguese alguna rutina de ejercicio físico, aunque sea caminar algunos kilómetros. Tiene que ayudarse a usted mismo/a a “botar” las tensiones y las ansiedades.

Disciplina: Como a todo lo que nos importa, le tenemos que asignar una importancia primordial, y actuar consecuentemente. Es muy importante, entonces, fijarse una rutina especial, que parta por lo formal (vestirse adecuadamente, para estar más enfocado anímicamente (no exagere colocándose corbata en casa, pero tampoco vaya al otro extremo), si se queda en casa, pida que no lo interrumpan mientras avanza en su quehacer, en suma, tómese en serio el tiempo que destine a esta tarea.

Asegúrese de que lo que ha planificado, lo cumple. Todos los días revise y sistematice lo realizado en esta materia. Y lo que no se pudo concretar, replanifíquelo.

Perseverancia: Los “no” que reciba, debe entenderlos como inevitables. Si se frustra, mejor deténgase, respire profundo, camine un poco y, después, continúe en su trabajo de buscar trabajo. Esto es igual que en los empleos remunerados, con momentos de profundas satisfacciones y sensaciones de felicidad, y otros en que la rabia y la decepción bloquean nuestra capacidad de actuar de forma equilibrada. Y así como en esos trabajos (mientras resolvamos seguir ahí) no nos queda sino continuar ejerciendo, en la labor de buscar empleo, es exactamente lo mismo.

Usted es el protagonista de su futuro laboral y por lo mismo, no puede ni debe rendirse. Por lo demás, el encontrar trabajo es un tema estadístico. En épocas de crisis es más complicado, pero siempre hay una opción. Mientras más siembre de manera ordenada, más pronto resolverá su desempleo. Es cosa de tiempo, perseverancia y …

Humor: No solo es sano para el cuerpo. Lo es más para el espíritu y le dará mejores herramientas para asumir adecuadamente las entrevistas a que deba someterse. Búsquele el lado grato, incluso a los momentos más complicados. Siempre se los encontrará y le permitirán recuperar el equilibro más rápido. Cuando lo logre, podrá dar vuelta la página y estará listo/a para la siguiente visita o para la siguiente llamada telefónica. Como diría Platón: “Muchas veces ayudó una broma donde la seriedad solía oponer resistencia”.

REFLEXIONES FINALES

Primero que todo, cuando encuentre trabajo, contacte a las personas a las que le ha pedido apoyo, agradézcales y cuénteles que ya tiene empleo. Es importante que ellos/as dejen de destinar tiempo a su petición, y es bueno que ellos se alegren con usted. Al margen de que es una acción elemental de cordialidad, usted no sabe si será necesario volver a recurrir a ellos y es mejor cuidar la relación.

Vamos a las reflexiones finales:

¿Qué pasa con quienes están entrando al mercado laboral?.

Probablemente les resultará algo más complicado el encontrar el primer empleo. Si no pudieron quedarse en el lugar de la práctica, la habitual exigencia de experiencia, incluso para cargos en que no es necesaria, les dificultará más la tarea. Pero el proceso, y las palabras claves, son las mismas. Todos tienen redes. En estos casos, además ayuda el que el espectro laboral posible es más amplio y que las expectativas de ingresos sean también más acotadas.

Tal vez una distinción interesante es que puede ser valioso el buscar lugares en que pueda colaborar con ingresos muy bajos (o incluso ad honorem), de manera transitoria, acordando desde el inicio la facilidad para el retiro, en el evento de que encuentre un empleo más cercano a sus expectativas. Con ello, usted se mantiene activo (asunto siempre importante para el buen ánimo), suma experiencia laboral y siempre está la posibilidad de que, al final, se quede en ese lugar, en condiciones que le resulten aceptables.

También puede ser un buen momento para seguir especializándose, en cursos breves de capacitación o en diplomados. Acá, sin embargo, es bueno tener cierta claridad de por dónde le interesa orientar su trayectoria laboral, de modo que los cursos en que se inscriba contribuyan a reforzar sus dominios en esa línea. Si no tiene esta precaución, pueden “dañar” sus posibilidades ante quien lea sus antecedentes, al no poder formarse una idea adecuada de cuáles son sus intereses y motivaciones laborales.

Es un poco más discutible el que sea una buena opción la de hacer un Magister, dado que la combinación de una muy alta calificación formativa y baja experiencia, dificulta el ubicarse laboralmente, porque entra a jugar un papel complicado el factor remuneracional.


En el otro lado de la medalla, ¿qué ocurre con quienes tienen 50 o más años de trabajo y pierden el empleo estable?.

Acá la complicación es al revés. Habitualmente las expectativas (necesidades) económicas son altas y, además, el nuevo empleador potencial duda por dos razones: (1) Capacidad física para el trabajo, es decir, riesgo de licencias recurrentes; y (2) nivel de actualización laboral.

Respecto de lo primero, la trayectoria anterior es la mejor evidencia, o la mayor complicación que deberá explicar. En este aspecto, no tengo más comentarios.

En lo segundo, su principal herramienta es su currículum vitae. Trate de que sea breve, concentrándose en los productos y/o resultados, más recientes, logrados con una activa participación de su parte.

Los nombres de los cargos desempeñados, cada vez son menos considerados como aval de calidad laboral, en las entrevistas de selección. Por eso la sugerencia de concentrarse en lo más reciente (últimos 5 – 10 años), destacando productos concretos que resulten eventualmente atractivos (interesantes) para el lector de la empresa interesada en su postulación. Lo fundamental es que se encuentren antecedentes que permitan apreciar su vigencia laboral.

En este segmento, las ofertas laborales son menos, tanto por la especialización como por el valor de estos cargos de mayor complejidad. Las redes que le pueden ayudar son, seguramente, solo las que están más cercanas a su línea profesional. Por lo mismo, la lógica de las peticiones son las mismas descritas, pero para una lista mucho más corta y con ofertas de contribución técnica que deben ser, también, muy específicas y concretas.

La buena noticia es que, en este segmento, se abre un nicho muy importante referido a la realización de asesorías especializadas que, incluso, con alguna frecuencia se transforman en la nueva forma estable de desempeño profesional y financiamiento personal.


¿Para incorporar a la lista de la primera columna, es decir de contactos directos, es imperativo que la persona esté trabajando?.

En realidad no. Lo expresé así en el comienzo de este texto, porque es lo más habitual. Pero también puede serlo la pareja de un contacto, que esté sin trabajar por opción propia, o bien, porque es dueña de casa, etc.. En resumen, lo ineludible es que sea una persona a quien nosotros podamos asociarle contactos en la segunda columna. Por lo demás, ya debe estar claro que toda persona tiene su propia red de contactos.

En resumen: Si está sin trabajo, o si se quiere cambiar del actual empleo, al margen de las alternativas propias de los sistemas de reclutamiento (avisos en la prensa, sitios web especializados, bolsas de empleos, etc.) usted puede ampliar sus oportunidades logrando el apoyo de su red de contactos, pidiéndoles, a ellos, que le colaboren en una distribución intencionada a sus propios contactos. Para ello, adecúe su CV de modo que cada versión sea especial, breve, y pensada en que lo citen a una entrevista. Si consigue esa entrevista, ya solo depende de usted. Si le va bien, excelente. Si no resulta, concéntrese en la entrevista siguiente. Si usted quiere, usted puede.

FIN

Retomando la pluma

El 11 de Noviembre de 2006 es la fecha del último escrito que publiqué. Trataba acerca de la corrupción y parece que el tema se mantiene vigente. Afortunadamente, como lo escribí en esa ocasión, siempre en una dimensión acotada, nunca generalizada.

Hoy es 6 de julio de 2008. Ha pasado mucho tiempo, demasiado en la dinámica vertiginosa de estos nuevos tiempos.

Cuando escribí hasta el año 2006, era funcionario público. Ahora, desde inicios del 2007, dejé de serlo. Renuncié a mi cargo de planta en SENCE, y me enfrenté a cuatro espacios alternativos para reubicarme. Entre paréntesis, debo (y lo valoro) declararme un tipo tremendamente afortunado, porque no es fácil eso de decidirse a renunciar a un trabajo y tener de inmediato opciones muy valiosas para elegir por donde queremos encaminar nuestros pasos laborales que, cada vez con más frecuencia, tienen que ver con los pasos valóricos que se quieren dar y su vinculación con las expectativas de calidad de vida. Cierro el paréntesis.

Cuento corto, ahora soy accionista minoritario de una empresa consultora y otra de capacitación (la exigencia de giro único para quienes hacen capacitación imputable a la Franquicia Tributaria, obliga a esta dualidad) y, si bien, estoy en el mundo privado, sigo absolutamente orientado a trabajar para el Sector Público. Ya no creo que cambie de foco. Me parece demasiado motivador el ser parte del desarrollo de las organizaciones públicas porque, con ello, se es parte en el desarrollo de nuestro país, con un interés especial en aquel segmento de la comunidad que requiere del apoyo gubernamental, para ser parte del desarrollo.

En este año y medio "privatizado", he disfrutado el poder concentrarse en lo medular, con la consecuente exigencia de mover la neurona a un ritmo que, en las pegas estables, es francamente impensable. Hay quienes sostienen que, en las empresas u organizaciones más creativas, igual el 80% del tiempo se lo llevan las rutinas. Creo que tienen toda la razón. En cambio, al menos en este mundo consultor y de capacitación, la proporción es la misma, pero en el inverso, solo el 20% es rutina.

En fin, espero retomar la prioridad para este blog y comenzar a escribir con más frecuencia. Con algo de suerte, algunos de mis lectores de antes, se tropiezan con este renovado interés y volvemos a transformar estas líneas en un espacio de diálogo con sentido.

Ya veremos, al menos hoy doy un primer paso en este sentido, para mi casi tan importante como el del 30 de agosto de 2005, cuando mi hijo mayor me impulsó a entrar en esta aventura comunicacional.

CORRUPCION … Una ventana de oportunidad

Días atrás, en el programa “El Termómetro” de Chilevisión, a propósito del caso de Chile Deportes, al cerrar el capítulo, se mostró el resultado de una encuesta (entiendo que telefónica) que indicaba que, el 95% de los votantes estimaban que nuestro país era un país corrupto, y solo el 5% restante pensaba lo contrario.

Es cierto que la encuesta era binaria y, por lo mismo, no aparecen lo sesgos intermedios. Pero también es cierto que, cuando se trata de valores, en realidad no debería haber escalas de grises. O se es o no se es. En este caso, o somos corruptos, o no lo somos.

Con todo, es muy delicado colectivizar valores, pues coloca bajo un mismo paraguas a comportamientos de personas que pueden tener criterios valóricos muy contrapuestos, como seguramente es, desde luego. Parte de la identidad humana tiene que ver con, precisamente, las diferenciaciones.

Por lo demás, claramente, yo estoy en ese 5% que declara que nuestro país no es, para nada, una nación catalogable como corrupta.

Me parece mucho más apropiado hablar de personas corruptas, más que de colectivos corruptos. No creo que haya colectivos corruptos en el país, pero de los primeros, que duda cabe. Claro que los hay. Y todo esfuerzo por reducirlos a su mínima expresión, es un esfuerzo con sentido y muy valioso.

¿Qué es corrupción?. Como en post anteriores, me remito a la fuente. La Real Academia Española de la Lengua, en su versión web, señala, en su numeral 4, “En las organizaciones, especialmente en las públicas, práctica consistente en la utilización de las funciones y medios de aquellas en su provecho, económico o de otra índole, de sus gestores”.

Una de las facetas, entonces, es la que, en su oportunidad, Guido Girardi colocó en agenda cuando señaló que iría al Congreso para defender los intereses de los ciudadanos frente a los ladrones de cuello y corbata… (Diario La Tercera, Domingo 5 de noviembre de 2006, página 5 del cuerpo de Reportajes) y que, hoy por hoy, tienen en un serio entredicho a su propio cuello y a su propia corbata.

La prensa nacional ha llenado muchas páginas (sospecho que nunca tantas como las que aún falta por escribir) respecto del abuso de autoridad (que al final de las cuentas es como se expresa esta corrupción, al aprovecharse de cargos para acciones, u omisiones, que, de una u otra manera favorecen al corrupto (los gestores), según la RAE), respecto del destino y criterios de distribución de los fondos destinados al deporte nacional. La prensa ya señala que entrarán a la mira inquisidora otros Servicios Públicos y, de ahí, se está entrando al financiamiento de las campañas pasadas y, con ello, termina cubriéndose en un manto de cuestionamiento a todo el sistema de generación de autoridades que es, no lo olvidemos, una de las bases matrices de la existencia de una democracia.

No me interesa entrar al actual componente noticioso. Al menos no en este post, porque lo mejor es esperar los resultados de nuestra justicia. Ya habrá tiempo.

Tampoco creo que tenga mucho sentido hacerse cargo del chiste recurrente de que, el tema, se supera con la alternancia en el cargo (eslogan de moda de la oposición), que al parecer pretende comenzar a instalar ahora que, votar por ellos en las próximas elecciones, es la única manera de limpiar de raíz este estigma. Supongo que se estarán peleando el auspicio de OMO, DRIVE, RINSO, etc. Ya en post anteriores he hecho algunos comentarios que ejemplifican que la derecha política tiene un tejado de vidrio tan transparente que parece que no tiene tejado (Baste con recordar en lo macro, la génesis de las ISAPRES y, en lo micro, la distribución del libro “La Revolución Silenciosa”).

Insisto, no creo en los colectivos corruptos, pero sí tenemos personas corruptas. Afortunadamente, en democracia, parece que el asunto es solo de tiempo, para que queden al descubierto. Y esto si es una buena noticia, que motiva aún más a cuidar a nuestro sistema político.

Entonces, ¿de qué se trata este post?.

Mi profesor de Políticas Públicas, en el Magíster de la UAI, actual Ministro de Transportes, Sergio Espejo, nos señalaba que una manera muy potente de instalar o modificar políticas públicas es aprovechando las ventanas de oportunidades. Y definía como tales, a aquellos espacios de tiempo en que se generaba una especial sensibilidad pública y política para legislar en una determinada dirección o en una determinada materia. El efecto del caso MOP-GATE, como ventana de oportunidad que permitió la actual Ley del Nuevo trato, es un estupendo ejemplo.

Pues bien, este tema de la corrupción en torno al uso de recursos de Chile Deportes, creo que es una excelente nueva “Ventana de oportunidad” para mejorar la Ley del Nuevo Trato, precisamente.

De partida, estoy convencido que uno de los gérmenes de la corrupción es el abuso de poder. Lo anterior porque tengo la duda razonable de que, bajo un esquema de mayor transparencia técnica, más bien, en una buena cantidad de casos, se da una suerte de pseudo legitimización de prácticas que se han intentado revertir en los últimos años. Con la diferencia de que ahora esta legitimización es financiada por todos los chilenos, al menos por los que pagamos impuestos. Así, preciso desde este minuto, si bien no se trata, por cierto, de corrupción, esta practica “ensucia” las nuevas iniciativas de transparencia en la conformación de los altos cargos directivos, como base esencial para asegurar calidad y transparencia organizacional del “mundo público”.

¿O no es extraño que todos (no algunos, sino que todos) los cargos concursados en un Servicio Público por la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC), en su oportunidad fueran declarados desiertos y, a tales cupos, en carácter de transitorios, hayan llegados personeros que salían de otros puestos del Gobierno del Presidente Lagos?.

¿O no es extraño que, para algunos concursos, se bajen la exigencias de entrada, de modo que, casualmente, puedan competir personas designadas transitoriamente, desde fuera de la respectiva institución, de menor perfil curricular?. ¿No importa potenciar la excelencia técnica?.

¿O no es extraño que, en varias instituciones con cargos desempeñados por “Titulares Transitorios” desde hace más de un año, aún ni siquiera se publiquen los correspondientes llamados a concursos?.

¿O no es extraño que, una vez determinada y entregada por la DNSC, una terna para un cargo específico, la decisión se dilate sin explicaciones?. Ni siquiera los integrantes de la respectiva “Terna” saben a qué atenerse porque, seguramente, en el intertanto deben tener que seguir comiendo y financiando sus gastos personales y familiares y, por lo mismo, no pueden estar al arbitrio de esta indeterminación. Al menos, no debería ser, por una mínima consideración a ellos/as.

Podría citar más situaciones “extrañas”, que hacen legítimo dudar acerca de, hasta qué punto, los mandos decisionales de carácter sectorial están tan jugados por el mejoramiento de la calidad de la gestión pública, como lo está nuestra Presidenta Bachelet.

Tal vez, si la norma se modificara, y acá está la “ventana de oportunidad”, para establecer plazos imperativos para las distintas fases del proceso, se podría tomar más en serio el actual sistema. Mientras tanto, los “platos rotos” los debe pagar la DNSC, sin tener mayor culpa en el cuento.

Dado que se modificará la norma para ampliar la gama de Servicios que entrarán a la concursabilidad de los cargos, se puede aprovechar esta ventana de oportunidad para incluir estas mejoras al Sistema.

Para terminar este post, una reflexión, casi un desahogo de mi parte, que no da para aplicar la expresión de “corrupción” pues es propia del área más micro de la gestión, pero si es claramente un abuso sin sentido, el hecho de inventar subterfugios para desvincular a una persona de los cuadros técnico profesionales, por decisión de la actual jefatura (elegida por el Sistema de Alta Dirección Pública), en una tradicional repartición pública que hace noticia al menos una vez al mes.

Esta persona desvinculada, que había sido considerada recurrentemente como una muy valiosa colaboradora, una profesional de primer nivel, que prestigiaba a su Servicio, prácticamente de un día para otro, sin argumento técnico alguno, pasó a la lista de los “sin trabajo”.

Incluso con total abstracción de aspectos más personales de esta persona, como que venía de una ardua lucha contra un cáncer, este tipo de gestos, de abuso de poder, son los que hacen tanto daño y permiten que nuestro Sector Público, con mucha frecuencia, esté en entredicho. ¿Puede alguien pasar de ser estrella a ser una persona tan mediocre que deba salir de la organización en cosa de meses?. La injusticia también es, en mi opinión, una variante muy pariente de la expresión “corrupción”.

Termino volviendo a la RAE. Me llamó profundamente la atención que, inmediatamente después de la acepción 4, ocupada en este post, aparece el numeral 5 de la RAE que dice (cito textual) “DIARREA”.

¿Será pura casualidad, o es porque, en definitiva, como quiera que veamos a la corrupción, a los abusos y a las indecisiones, estas apestan?.

¿Plaza de la Ciudadanía?

En una entrevista publicada por el periódico “El Periodista” en su edición del 16 de septiembre de 2005, el Arquitecto Cristián Undurraga, que es citado como quien lidera el proyecto de construcción de la Plaza de la Ciudadanía, señala lo siguiente:

Santiago “Es una ciudad muy dispar: encantadora y trágica, acogedora y segregadora. Y allí, en la segregación, yo veo un conflicto muy serio. Santiago segrega a los pobres, los expulsa a la periferia y eso hay que corregirlo. Es una ciudad poco equitativa y, paradójicamente, el espacio urbano es sin duda el espacio más propicio para la equidad. También es una ciudad que tiene una geografía muy interesante, con cordilleras por ambos lados, pero que la contaminación no deja ver. Confío que para el Bicentenario recuperemos la geografía para la ciudad, la ciudad para los ciudadanos y desterremos para siempre la política de segregación. Soy optimista, en todo caso”.

Poco más de tres meses después de esta publicación, el 23 de diciembre, se inauguraba oficialmente esta Plaza. Costó 15 millones de dólares en sus tres fases.

En este post, me interesa comentar solo lo que es la Plaza en su sentido más estricto, es decir, a lo que en el proyecto se denominaba la Explanada.

La Real Academia de la Lengua Española (RAE) define “plaza”, en su primera acepción como un “Lugar ancho y espacioso dentro de un poblado, al que suelen afluir varias calles”. Este significado no aporta mucho al análisis, pero si valida el concepto, desde una perspectiva de ubicación geográfica.

La segunda acepción de la RAE, ya nos acerca más a lo que tradicionalmente en el país hemos entendido como plaza: “…donde se venden los mantenimientos y se tiene el trato común de los vecinos, y donde se celebran las ferias, los mercados y fiestas públicas”. Es decir, es un sitio de confluencia de personas, de los habitantes de un lugar. Es cosa de visitar cualquier rincón del país para validar este concepto, sea en nuestra Plaza de Armas, en la hermosa plaza de Copiapó o de Chillán o en la árida plaza en relieve de la ciudad de El Salvador, en la precordillera, en todas esto es así, plaza es sinónimo de gente.

La plaza que estoy comentando, también tiene apellido, y un apellido de alcurnia social, es la PLAZA DE LA CIUDADANÍA.

La RAE define a ciudadanía como (1) “Cualidad y derecho de ciudadano”; o (2) “Conjunto de los ciudadanos de un pueblo o nación”.

Es decir, en esta Plaza de la Ciudadanía debería ser, evidentemente, un lugar para que estén los ciudadanos de nuestra nación, asunto que, aún en su obviedad calza de manera impecable con lo que decía Cristián Undurraga en septiembre del 2005, en cuanto a que debería ser una contribución a la reducción de la segregación de la gente.

Pero, ¿ha sido así?

Antes de ayer, ayer, hoy, y sin ser adivino puedo sostener que también mañana, esta Plaza de la Ciudadanía está cercada por rejas de esas anti protestas y antiestéticas por donde se las mire, para que prácticamente no entre nadie, como no sea por dos espacios laterales, al lado del Palacio de Gobierno, por Teatinos y Morandé, donde, para ingresar, casi se puede sentir la respiración del carabinero de turno.

Así, la Plaza de la Ciudadanía, hoy por hoy, es, en estricto rigor, anti ciudadanía, pues la “ciudadanía” que transite por esos lugares, en realidad lo hace por callejones en que, de un lado están las rejas mencionadas, y, por el otro lado, el enjambre de micros amarillas, que circulan bajo el ritmo de bocinazos perseverantes.

Le pregunté al carabinero de turno porqué había rejas hoy. La respuesta fue: “por razones de seguridad”. Le consulté “y ayer”. La respuesta … “por lo mismo”.

¿La seguridad de quien?. ¿De la ciudadanía? Si es la Plaza de la Ciudadanía y está enrejada, debe ser, entonces, para proteger a la ciudadanía. Entonces, qué es o quien es la ciudadanía, ¿qué soy yo y el resto de quienes caminamos por el callejón periférico?.

Harto Kafkiano el asunto.

¿O será simplemente que, al final de cuentas el concepto aplicable no es este, sino que la tercera acepción que nos provee la Real Academia de la Lengua Española?, es decir, “Lugar fortificado con muros, reparos, baluartes, etc., para que la gente se pueda defender del enemigo”.

Claro que acá el asunto es más serio, pues significa que soy parte del enemigo.

Lo siento, soy absolutamente concertacionista, pero no puedo dejar de sentir vergüenza por la incapacidad de quitar rejas incluso a los lugares que, por definición, convicción y doctrina, deben entenderse como lugares públicos, anti segregación.

Este año han salido al mercado estampillas y sellos postales con esta Plaza de la Ciudadanía.

Por mi lado, creo que resuelta más rentable para la salud mental el que salgan de circulación estas rejas que encarcelan al refugio natural de la convivencia humana, la plaza.

CAPACITACION EN TI y otras reflexiones

Recientemente, me consultaron respecto de un juicio emitido por una consultora que estaba analizando la capacitación en el marco de la cobertura que significaba la formación en Tecnologías de la Información. El texto en cuestión señalaba lo siguiente:

"El diagnóstico actual indica que los funcionarios públicos no están adecuadamente preparados para el gobierno electrónico. Actualmente el gasto en capacitación en el sector público en el área de computación e informática es inferior al 20% del presupuesto total del mismo. Esto es más dramático si se considera que del total del presupuesto asignado para capacitación sólo se ejecuta una cifra no superior al 60%, cifra que viene decreciendo consistentemente. Más aún, no hay una oferta acreditada que dé cuenta de los requerimientos necesarios para capacitar a los funcionarios en TI. Tampoco desde el Estado existen mallas curriculares para este fin. En otro frente, es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico"

El tema me parece relevante traerlo a un post porque permite reflexionar desde varías perspectivas.

De un lado, en el tenor del texto hay una complejidad no menor dado que usa expresiones casi catastróficas (“es más dramático”), creando escenarios que no ayudan al desarrollo del tema, sino más bien, lo dejan en estado de UCI, asunto que nunca es bueno, en especial cuando no es así. De alguna forma es algo comparable a lo que ocurre cuando a una persona la operan de la cadera equivocada (¿recuerdan el caso?). Podemos concordar que estos lenguajes tan extremos son propios, en ocasiones, de las consultorías pero, que afectan, sin duda que lo hacen. Y con mayor razón cuando los juicios se sustentan en cifras que no expresan la fuente, con lo que, o se cree o no se cree, dependiendo del “experto” que los formula, o de la credibilidad que el oyente le asigna a aquel.

Cuando se "cree", sin más, si la creencia es errónea, lleva a decisiones ídem y, al final, nos encontramos desplegando mangueras, escaleras y paralizando el tránsito, para apagar incendios inexistentes. Pero la inversión en tiempo y recursos, ya está hecho. En estricto rigor, el “gasto” ya está hecho, en su más literal y estricto sentido.

En mi opinión este es precisamente un caso de juicios infundados. Veamos:

Las cifras más representativas en el Sector Público, son las que aporta el SISPUBLI, dada la cobertura y transversalidad de sus cifras agregadas, sin desmerecer desde luego los números más agregados que puede construir DIPRES al concluir las correspondientes ejecuciones presupuestarias. Y esta conclusión no se puede obtener del SISPUBLI.

Incluso sin mirar los números, basta con el siguiente análisis: Asociados al PMG, hay más 180 Servicios, y en el año 2005 (así como en los anteriores), ninguno de ellos perdió este sistema por la variable de haber ejecutado menos del 90% de su presupuesto. Los Servicios que no están adscritos a este Programa de Mejoramiento de la Gestión son muy pocos, y de la calidad del SII, o de distintas Superintendencias, instituciones para las que, la capacitación y actualización técnica, es consustancial a su existencia para el cabal cumplimiento de sus respectivos roles. Es decir, es muy fácil firmar que el promedio de uso de los recursos de la glosa de capacitación se ocupa, como mínimo, en un 95%.

Para enriquecer el algoritmo, sumémosle que, año a año, se han incrementado los recursos para capacitación, casi en mil millones anuales. Es decir, no solo la tasa de ejecución es muy alta, sino que respecto de montos cada vez más significativos.

Cuento corto, la capacitación en Chile, vista desde la perspectiva del uso de sus recursos, goza de muy buena salud.

Si le agregamos los esfuerzos de muchas instituciones públicas para capacitar a personas contratadas a honorarios, y aquella incorporada en proyectos de compra de tecnología, por ejemplo, no queda sino sostener que, hoy por hoy, la inversión en capacitación para el sector pública es muy alta.

Cambiemos el foco. Respecto de la capacitación en TIC, la consultora sostiene que se ocupa solo un 20%. En efecto, la cifra es por ahí. Ahora bien, que esto sea “dramático”, es más discutible. Que se ocupe un quinto del presupuesto en el tema, me parece una cantidad razonable, en especial porque el fuerte de los recursos, en los últimos años se concentrado en capacitación técnica, propia del negocio de cada Servicio. Luego aparecen los temas de gestión y de Informática, en niveles muy parecidos.

Esta ecuación, en vez de dramática, es muy razonable, porque todos los temas deben coexistir en sus justas dimensiones organizacionales.

Por lo demás ¿cuál es el porcentaje ideal? ¿para quién? ¿porqué?. Solo despejando tales incógnitas el juicio puede comenzar a tener validez. Caso contrario, tiene un cierto aire fundamentalista.

Sí estoy de acuerdo en que, en general, no existen mallas curriculares. Pero no solo para el tema TI, sino que para todos los temas. En los últimos años se ha avanzado mucho en procesos más estructurados y menos antojadizos para la formulación de los Planes Anuales de Capacitación. En este aspecto, como en otros, el aporte del PMG es innegable. Se ha avanzado mucho, pero claramente es mucho más lo que falta por hacer. Lo importante, en mi opinión, es que se avanza en el camino correcto.

Finalmente, algo respecto del juicio de que “es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico”.

Comparto el juicio, pero, en estricto rigor, ¿sabe alguien con certeza que es lo que se requerirá en el futuro? Por el contrario, parte del encanto del mundo que nos está correspondiendo vivir es lo vertiginoso de los cambios y la creciente amigabilidad de la tecnología para con el usuario. En la PERCADE 2006, un par de conferenciantes señalaron que el conocimiento se está duplicando cada 5 años. Por mi lado,he oído y leído plazos mucho menores.

Es decir, si bien, como aprendió Alicia en el País de la Maravillas, es básico saber para dónde se va porque, caso contrario, se puede llegar a ninguna parte, es igual de importante tener la flexibilidad para aprender "sobre la marcha" lo requerido, asunto qiue no siempre se puede articular en torno a mallas curriculares. Con esto, no pretendo subvaluar la importancia de procesos articulados de capacitación, pero si me importa colocar esta herramienta en una dimensión más acotada.

Visto así el asunto, los procesos de DNC deben ayudar a detectar las brechas vigentes y, si se hace bien dicho proceso, también debería dar pistas de las brechas emergentes.

Como contrapartida, como cada vez los sistemas son más hechos a la medida del usuario (como el Google, en que,seguramente,nadie de quienes lean este post, ha hecho ningún curso formal para su uso, la mayoría, si no todos, operan en la red y lo ocupan con frecuencia), la capacitación formal es menos necesaria.

En subsidio, opera la capacitación in situ, en el puesto de trabajo, y focalizada a brechas puntuales y presentes en ese minuto para el requirente. Toda esta capacitación, pese a que seguramente deja mucho más que la capacitación formal, no entra a estadística alguna (por cierto, no está en el 20%).

La clave está entonces, en mi opinión, en que el Gobierno Electrónico fluya sobre canales tan amistosos que, para que se imponga con mayor énfasis, se requiera no de conocimientos nuevos, sino aplicaciones nuevas, más globales, más confiables, más seguras, más a prueba de personas no capacitadas, pero que requieren del uso de tales plataformas.

En nuestro Sector Público, dependiendo de la SUBTEL, está el Laboratorio de Transferencias Tecnológicas, cuyo principal esfuerzo pareciera ser, precisamente, contribuir a desarrollar las competencias necesarias para que los expertos (las áreas de informática y TI) hagan este tipo de soluciones, que permitan que el restante 95% de los funcionarios de una institución, pueden operar las nuevas aplicaciones, sin necesidad de ir a cursos formales respecto de ellas.

Por lo demás, seguramente al mes siguiente, tales aplicaciones ya se mejoraron y habría que ir a una nueva capacitación.

Mucho mejor el “modelo Google”, ¿cierto?.

SISPUBLI en su ocaso. En buena hora

Parto señalando que este post es sólo teoría, teoría posible y necesaria de concretar en mi opinión, pero, en los hechos, desconozco si se está considerando o no.

Hecha la aclaración, vamos al fondo.

Cuando se pensó el SISPUBLI, en SENCE, nuestro país estaba en un estadio de desarrollo de la capacitación en el Sector Público totalmente diferente, en una realidad organizacional muy distinta. Ya escribí de esto en un post anterior, de modo que no pretendo repetirme.

Baste acotar algo no dicho en su oportunidad. El nombre que la gente del SENCE le había asignado al software (recuérdese que corría en DOS), en 1996, era SISPUBLIC, así, con “C” final, y significaría “Sistema Público”. Pero, por aquellos años, la extensión máxima del nombre de los archivos era de 8 caracteres …, y, ahí, se quedó en el camino la “C” y emergió un nombre extraño, que no dice mucho, para ser concreto.

La primera pista que dio el SISPUBLI, con los datos que recibió, vía disquetes, desde los distintos Servicios, a comienzos del 97, fue que, si bien eran pocos recursos, los asignados a la capacitación, su uso era aún mucho menor. La capacitación de los funcionarios públicos era comparable a la capacitación de los trabajadores del mundo privado, es decir muy a lo lejos. Por esa época (muy cercana aún, por cierto) casi no había áreas de recursos humanos. El tema de la capacitación era manejado por las secretarias de las oficinas de personal, dado que se limitaba a generar las Resoluciones que validaban los “gastos” realizados en este tema, acordados inorgánicamente y, por cierto, un porcentaje para nada irrelevante de tales montos, bastante limitados por aquellos años, se iba a la compra de impresoras, papel, carpetas … y algunos años después, impresoras, proyectoras de transparencias, telones, etc.

El gran problema que se presentó ese año 1996, y en 1977, fue que en muchas (la mayoría) de las instituciones públicas radicadas en Santiago, no tenía computadoras asignadas a Recursos Humanos (ni que hablar, para capacitación). Imagínense la situación en regiones.

Así, el SISPUBLI, fue por años el único software asociado a los temas de la Gestión de Personas disponible en los Servicios y, por lo mismo, se usaba para mucho más que para la capacitación, en especial a partir de la versión 2.0, de fines de 1997. En el 2000 pasó a ser sitio web: www.sispubli.cl.

10 años después, la historia de la capacitación en el Sector Público que se puede escribir es diametralmente distinta. Los recursos se han multiplicado … y se destinan solo a la compra de capacitación. Los funcionarios, en promedio, se capacitan aproximadamente una vez al año, mientras que sus pares del mundo privado lo hacen una vez cada seis años. Hoy, gracias a san PMG, con el consecuente aporte de la DIPRES, con mayor o menor rigurosidad, en todos los Servicios se hace una real gestión de la capacitación, se efectúan procesos de detección de Necesidades de Capacitación, la ejecución se hace más en serio, licitando vía Chile Compra y, seguramente, no hay ninguna área de RR.HH., que no tenga al menos un computador conectado a Internet.

Justo 10 años después, alrededor de 20 Servicios, este año 2006, se certificarán bajo las Normas ISO 9001 – 2000. Si esto no es un cambio notable, no se qué lo sería.

En este desarrollo, el aporte del SISPUBLI, como sitio web que no solo permitió acumular información estadística, sino, por sobre todo, actuó como un canal comunicacional que aportó metodologías y mantuvo informada a todas las instituciones, haciendo total abstracción de la ubicación geográfica de cada uno, está fuera de todo cuestionamiento.

De hecho, desde sus inicios se buscó que dicho sitio fuera el lugar que anidara en su seno toda la información relevante para la gestión de la capacitación en el mundo público. Su Centro de Documentación, da buena cuenta de este esfuerzo.

Pero, en mi opinión, al cumplirse una década de gestión de la capacitación accesando al SISPUBLI, es también un buen momento para pensar que ya pasó su hora. Ya hizo su trabajo, ya cumplió su rol.

Ya no está radicado en SENCE dicho sitio web, y ahora, en buena hora, existe la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Mientras no existió la DNSC, tenía total sentido técnico que este tema estuviese radicado en SENCE pero, al cambiar el escenario, lo lógico y necesario era hacer lo que ocurrió. La migración a la DNSC.

¿Y porqué es tan importante?

Por la misma razón que he comentado, siempre que he tenido tribuna, que no tenía mayor sentido preocuparse de la calidad de la capacitación, si los cursos que se dictaban no correspondían a necesidades reales de la organización. De hecho tiene sentido la calidad de la capacitación solo si esta capacitación es de utilidad para la organización. Tiene sentido evaluar el impacto de la capacitación, si las acciones que se ejecutan apuntan a los objetivos estratégicos de la organización. Y tiene sentido gestionar más recursos, si estos fondos más sólidos, se ocupan orientados hacia logros mejor focalizados. En fin, si no he resultado muy claro, estoy aludiendo a la lógica sistémica que debe marcar el trabajo.

Ningún eslabón del proceso, por si mismo, es valioso en su especificidad, pero, de igual forma, ninguno es innecesario o accesorio si la gestión que se busca tiene un enfoque sinérgico. Todos los eslabones de una cadena se necesitan para que haya cadena. Algunos deben tolerar fuerzas mayores, por cierto, pero ninguno está demás.

Es exactamente el tema. La capacitación, como un eslabón sustantivo de la gestión de personas, tiene valor crucial solo en la medida que esté alineada con los otros subsistemas de la gestión de las personas. Tiene que estar vinculado con los procesos de inducción, tiene que estar linkeado con los procesos de desarrollo de carrera, de evaluación de desempeño, tiene que apoyar y ser apoyado por los programas de mejoramiento de los ambientes de trabajo, en fin, tome un subsistema de recursos humanos y asócielo a capacitación y estará construyendo un nuevo eslabón que dará fuerza a la cadena del valor en la gestión de los equipos de trabajo institucionales.

Visto así el tema, el sitio web SISPUBLI, no puede, no debe seguir caminando solo por la red cyber espacial. Su nuevo rol, su nuevo salto, cualitativo y trascendente, está en la capacidad de apoyar y ser parte del macro sistema de gestión de los RR.HH., es decir, del trabajo que está liderando la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Por eso mi alusión a su ocaso, porque al margen de que siga siendo el espacio al que se pueda recurrir para encontrar todo lo referente a capacitación, este sitio web, con el mismo nombre u otro, debe dejar de tener autonomía y comenzar a operar al interior del sitio “madre” que está llamado a ser el canal para el desarrollo de los RR.HH.

Es en este espacio en que veo transitar a la capacitación en esta nueva década. Ya no construyéndose un espacio en un desierto organizacional y tecnológico, en que su presencia generaba más reparos que aplausos, para estar, hoy por hoy, formando parte de una nueva realidad donde, la primera gran señal, para no dejar lugar a dudas, en la nueva perspectiva sistémica, es que se cambie la puerta, cerrando la del SISPUBLI para abrir, de par en par la nueva dirección www.serviciocivil.cl.

En buena hora, es tiempo de sinergia mayor.

Evaluación de Desempeño 2

De lo extraño que he notado con mis post, es que los comentarios de mis comprensivos lectores/as (porque mi optimismo me hace suponer que si hay personas que leen lo que escribo) en vez de colocar sus comentarios en el mismo sitio, optan por mandarme correos con sus reflexiones. A partir de ellos, he tenido varios diálogos muy ilustrativos, de los que siempre aprendo algo más.

A propósito de lo último que escribí se dio la situación anterior. Como se incorporaron puntos nuevos al análisis, a continuación resumo el diálogo suscitado, reservándome el nombre de mi interlocutora porque desconozco si le gustaría o no que la citara.

En resumen, a lo que escribí sobre que el tomarse en serio la formulación de una política de evaluación de desempeño en el Sector Público, tenía sentido y podía ser una estupenda oportunidad para dar un gran paso hacia delante en esta materia, mi interlocutora replicó, en lo sustantivo, que:

“relevar la solución por la vía de disponer de una Política, creo que no es la solución a un problema que requiere más de intervenciones culturales que de marcos regulatorios. De todos los Sistemas del PMG, es el que más prioriza lo "administrativo" del proceso. Si la certificación de su calidad, pasa por si se emitieron los informes en las fechas establecidas o si se notificó oportunamente al evaluado, me pregunto ¿De qué calidad estamos hablando? ¿Cómo se intervienen las estadísticas que muestran que en el sector público, sobre el 90% de las funcionarias y funcionarios son de mérito y excelencia?. He revisado los lineamientos estratégicos del Servicio Civil respecto al tema, base para el diseño de la Política y no logro ver como se aborda el tema de fondo, de modo que no visualizo cual es la puerta a que te refieres que abrió el Servicio Civil.

Como bien te refieres, la evaluación del desempeño debería ser el eje central para todas las decisiones que se tomen en materia de gestión y desarrollo de personas, pero, que mientras no se integre y converse con otros sistemas y procesos, difícilmente va a cambiar”.

En el lenguaje de la esgrima, debería decir “Touché”, porque tiene toda la razón en sus juicios.

Efectivamente este sistema del PMG es el que acumula la mayor carga administrativa periférica, es decir, que con su diseño actual no ha impactado para nada (en mi opinión) en el mejoramiento de la manera de hacer las cosas en las instituciones.

Mi respuesta fue en tal línea, pero con alguna precisión de marco contextual. En efecto, le escribí diciéndole que coincidía con ella en la precariedad en que se ha asumido este sistema en la lógica del PMG. Pero el asunto no es endosable al Servicio Civil, dado que ellos solo heredaron el tema.

Con todo, el dilema, una vez más, está en qué es primero, el huevo o la gallina. El cambio cultural o la política. Y, a veces la disyuntiva, más que orientar el desafío hacia adelante, puede hasta paralizar los esfuerzos de mejoramiento.

Por cierto que, para que un cambio sea, de verdad, un cambio en la manera de hacer las cosas en las organizaciones, es ineludible impactar en los aspectos culturales. No hay cambio en serio sin un cambio en las conductas más intrínsecas de las instituciones. Pero, por otro lado, no hay cambio en las conductas si no hay puntos de partida. Y acá es donde coloco el acento en la Política que está exigiendo la DNSC. Y por esto destaco su rol estratégico.

Me explico.

Posiblemente no hay organizaciones más permeables a los cambios culturales, como lo son las instituciones públicas, ante los cambios de sus autoridades superiores. Yo trabajo en SENCE, pero, al margen de las directrices legales y orientaciones de política sectorial de los cuatro gobiernos de la Concertación, el SENCE que yo he "vivido" con Ignacio Larraechea, Daniel Farcas, Jossie Escárate, y ahora con Sergio Escobar, son todos "SENCEs" que en su dinámica de gestión han sido tremendamente distintos, es decir, han provocado culturas internas muy distintas. A veces, yo diría que polares. No estoy haciendo ningún juicio de calidad o de eficiencia para ninguna de tales administraciones, sino solo constatando una realidad. Si esto ocurre en este Servicio, no hay razón alguna para que no ocurra lo mismo (o, al menos, pueda ocurrir) con todas las demás entidades del Sector Público.

Ahora bien, cuando aparece el PMG, los asuntos de gestión interna se comienzan a ordenar detrás de un marco más estable y que trasciende a las autoridades de turno, transformándose, para bien o no, en una suerte de políticas que, cuestionadas o no, se deben cumplir.

Con esto llego al meollo del asunto. Si la DNSC, impone la exigencia de que se definan políticas en materia de Evaluación de Desempeño, y, a partir de ella, más adelante, logra articular un rayado de cancha común para todos los Servicios, al menos en mi opinión, hay más oportunidades de que este subsistema de los RR.HH. comience a asumir el rol clave que tiene y que nunca se le ha reconocido en la praxis real de los acontecimientos.

A partir de estas políticas pueden germinar los cambios culturales; a partir de este ordenamiento matriz pueden ser posibles muchos saltos cualitativos. Que sean o no sean reales, sólo el tiempo lo puede acreditar, pero acá hay una oportunidad concreta, al alcance de la mano.

Desde luego, también debería ser una buena oportunidad para hacer conversar a los otros sistemas.

Es más, en mi opinión, ya se debería comenzar a evaluar el eliminar los tres sistemas de RR.HH. que están bajo el alero del PMG – (1) Capacitación; (2) Evaluación de Desempeño y (3) Higiene, Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo -, para que, en su subsidio, haya un gran sistema de Gestión de Personas que se haga cargo holísticamente de esta conversación sinérgica, tan necesaria como urgente.

El diálogo lo cerró mi interlocutora con elementos que, en si mismo darían para otro post porque son parte de la médula del tema de la gestión de las personas. Me dice que:

“Sin dudas, mientras no se provoque una articulación real de los subsistemas de gestión de personas, seguirán viéndose disociados y lo que es más importante, sin visualizar su contribución e impacto en la organización en su conjunto.

Respecto a la evaluación del desempeño, hay que focalizarse en aquellas deficiencias que evidentemente son cruciales. Me refiero por ejemplo, a fortalecer el rol de las retroalimentaciones, instalándola en las conversaciones regulares, haciendo que jefes y colaboradores se hagan cargo de sus responsabilidades; articulándola con la capacitación, de forma tal que funcionarias y funcionarios, la adviertan como una contribución real al mejoramiento de su desempeño, con lo cual, no sólo se mejora su contribución a la organización, sino que también sus condiciones de empleabilidad externa e interna; con convenios de desempeño en los cuales se expliciten los resultados que se esperan y las condiciones para alcanzarlos.

También hay que pensar en cómo vincular la evaluación del desempeño con las metas formuladas en el SIG. Nos encontramos con que, en equipos que no alcanzan las metas, sus integrantes están evaluados con notas máximas, etc. etc.

En fin, no desconozco ni resto valor a las Políticas, muy por el contrario. Sólo que quisiera que el esfuerzo no se centrara sólo en eso y menos que se piense que es la panacea”.

Y yo estoy de acuerdo.