CORRUPCION … Una ventana de oportunidad

Días atrás, en el programa “El Termómetro” de Chilevisión, a propósito del caso de Chile Deportes, al cerrar el capítulo, se mostró el resultado de una encuesta (entiendo que telefónica) que indicaba que, el 95% de los votantes estimaban que nuestro país era un país corrupto, y solo el 5% restante pensaba lo contrario.

Es cierto que la encuesta era binaria y, por lo mismo, no aparecen lo sesgos intermedios. Pero también es cierto que, cuando se trata de valores, en realidad no debería haber escalas de grises. O se es o no se es. En este caso, o somos corruptos, o no lo somos.

Con todo, es muy delicado colectivizar valores, pues coloca bajo un mismo paraguas a comportamientos de personas que pueden tener criterios valóricos muy contrapuestos, como seguramente es, desde luego. Parte de la identidad humana tiene que ver con, precisamente, las diferenciaciones.

Por lo demás, claramente, yo estoy en ese 5% que declara que nuestro país no es, para nada, una nación catalogable como corrupta.

Me parece mucho más apropiado hablar de personas corruptas, más que de colectivos corruptos. No creo que haya colectivos corruptos en el país, pero de los primeros, que duda cabe. Claro que los hay. Y todo esfuerzo por reducirlos a su mínima expresión, es un esfuerzo con sentido y muy valioso.

¿Qué es corrupción?. Como en post anteriores, me remito a la fuente. La Real Academia Española de la Lengua, en su versión web, señala, en su numeral 4, “En las organizaciones, especialmente en las públicas, práctica consistente en la utilización de las funciones y medios de aquellas en su provecho, económico o de otra índole, de sus gestores”.

Una de las facetas, entonces, es la que, en su oportunidad, Guido Girardi colocó en agenda cuando señaló que iría al Congreso para defender los intereses de los ciudadanos frente a los ladrones de cuello y corbata… (Diario La Tercera, Domingo 5 de noviembre de 2006, página 5 del cuerpo de Reportajes) y que, hoy por hoy, tienen en un serio entredicho a su propio cuello y a su propia corbata.

La prensa nacional ha llenado muchas páginas (sospecho que nunca tantas como las que aún falta por escribir) respecto del abuso de autoridad (que al final de las cuentas es como se expresa esta corrupción, al aprovecharse de cargos para acciones, u omisiones, que, de una u otra manera favorecen al corrupto (los gestores), según la RAE), respecto del destino y criterios de distribución de los fondos destinados al deporte nacional. La prensa ya señala que entrarán a la mira inquisidora otros Servicios Públicos y, de ahí, se está entrando al financiamiento de las campañas pasadas y, con ello, termina cubriéndose en un manto de cuestionamiento a todo el sistema de generación de autoridades que es, no lo olvidemos, una de las bases matrices de la existencia de una democracia.

No me interesa entrar al actual componente noticioso. Al menos no en este post, porque lo mejor es esperar los resultados de nuestra justicia. Ya habrá tiempo.

Tampoco creo que tenga mucho sentido hacerse cargo del chiste recurrente de que, el tema, se supera con la alternancia en el cargo (eslogan de moda de la oposición), que al parecer pretende comenzar a instalar ahora que, votar por ellos en las próximas elecciones, es la única manera de limpiar de raíz este estigma. Supongo que se estarán peleando el auspicio de OMO, DRIVE, RINSO, etc. Ya en post anteriores he hecho algunos comentarios que ejemplifican que la derecha política tiene un tejado de vidrio tan transparente que parece que no tiene tejado (Baste con recordar en lo macro, la génesis de las ISAPRES y, en lo micro, la distribución del libro “La Revolución Silenciosa”).

Insisto, no creo en los colectivos corruptos, pero sí tenemos personas corruptas. Afortunadamente, en democracia, parece que el asunto es solo de tiempo, para que queden al descubierto. Y esto si es una buena noticia, que motiva aún más a cuidar a nuestro sistema político.

Entonces, ¿de qué se trata este post?.

Mi profesor de Políticas Públicas, en el Magíster de la UAI, actual Ministro de Transportes, Sergio Espejo, nos señalaba que una manera muy potente de instalar o modificar políticas públicas es aprovechando las ventanas de oportunidades. Y definía como tales, a aquellos espacios de tiempo en que se generaba una especial sensibilidad pública y política para legislar en una determinada dirección o en una determinada materia. El efecto del caso MOP-GATE, como ventana de oportunidad que permitió la actual Ley del Nuevo trato, es un estupendo ejemplo.

Pues bien, este tema de la corrupción en torno al uso de recursos de Chile Deportes, creo que es una excelente nueva “Ventana de oportunidad” para mejorar la Ley del Nuevo Trato, precisamente.

De partida, estoy convencido que uno de los gérmenes de la corrupción es el abuso de poder. Lo anterior porque tengo la duda razonable de que, bajo un esquema de mayor transparencia técnica, más bien, en una buena cantidad de casos, se da una suerte de pseudo legitimización de prácticas que se han intentado revertir en los últimos años. Con la diferencia de que ahora esta legitimización es financiada por todos los chilenos, al menos por los que pagamos impuestos. Así, preciso desde este minuto, si bien no se trata, por cierto, de corrupción, esta practica “ensucia” las nuevas iniciativas de transparencia en la conformación de los altos cargos directivos, como base esencial para asegurar calidad y transparencia organizacional del “mundo público”.

¿O no es extraño que todos (no algunos, sino que todos) los cargos concursados en un Servicio Público por la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC), en su oportunidad fueran declarados desiertos y, a tales cupos, en carácter de transitorios, hayan llegados personeros que salían de otros puestos del Gobierno del Presidente Lagos?.

¿O no es extraño que, para algunos concursos, se bajen la exigencias de entrada, de modo que, casualmente, puedan competir personas designadas transitoriamente, desde fuera de la respectiva institución, de menor perfil curricular?. ¿No importa potenciar la excelencia técnica?.

¿O no es extraño que, en varias instituciones con cargos desempeñados por “Titulares Transitorios” desde hace más de un año, aún ni siquiera se publiquen los correspondientes llamados a concursos?.

¿O no es extraño que, una vez determinada y entregada por la DNSC, una terna para un cargo específico, la decisión se dilate sin explicaciones?. Ni siquiera los integrantes de la respectiva “Terna” saben a qué atenerse porque, seguramente, en el intertanto deben tener que seguir comiendo y financiando sus gastos personales y familiares y, por lo mismo, no pueden estar al arbitrio de esta indeterminación. Al menos, no debería ser, por una mínima consideración a ellos/as.

Podría citar más situaciones “extrañas”, que hacen legítimo dudar acerca de, hasta qué punto, los mandos decisionales de carácter sectorial están tan jugados por el mejoramiento de la calidad de la gestión pública, como lo está nuestra Presidenta Bachelet.

Tal vez, si la norma se modificara, y acá está la “ventana de oportunidad”, para establecer plazos imperativos para las distintas fases del proceso, se podría tomar más en serio el actual sistema. Mientras tanto, los “platos rotos” los debe pagar la DNSC, sin tener mayor culpa en el cuento.

Dado que se modificará la norma para ampliar la gama de Servicios que entrarán a la concursabilidad de los cargos, se puede aprovechar esta ventana de oportunidad para incluir estas mejoras al Sistema.

Para terminar este post, una reflexión, casi un desahogo de mi parte, que no da para aplicar la expresión de “corrupción” pues es propia del área más micro de la gestión, pero si es claramente un abuso sin sentido, el hecho de inventar subterfugios para desvincular a una persona de los cuadros técnico profesionales, por decisión de la actual jefatura (elegida por el Sistema de Alta Dirección Pública), en una tradicional repartición pública que hace noticia al menos una vez al mes.

Esta persona desvinculada, que había sido considerada recurrentemente como una muy valiosa colaboradora, una profesional de primer nivel, que prestigiaba a su Servicio, prácticamente de un día para otro, sin argumento técnico alguno, pasó a la lista de los “sin trabajo”.

Incluso con total abstracción de aspectos más personales de esta persona, como que venía de una ardua lucha contra un cáncer, este tipo de gestos, de abuso de poder, son los que hacen tanto daño y permiten que nuestro Sector Público, con mucha frecuencia, esté en entredicho. ¿Puede alguien pasar de ser estrella a ser una persona tan mediocre que deba salir de la organización en cosa de meses?. La injusticia también es, en mi opinión, una variante muy pariente de la expresión “corrupción”.

Termino volviendo a la RAE. Me llamó profundamente la atención que, inmediatamente después de la acepción 4, ocupada en este post, aparece el numeral 5 de la RAE que dice (cito textual) “DIARREA”.

¿Será pura casualidad, o es porque, en definitiva, como quiera que veamos a la corrupción, a los abusos y a las indecisiones, estas apestan?.

¿Plaza de la Ciudadanía?

En una entrevista publicada por el periódico “El Periodista” en su edición del 16 de septiembre de 2005, el Arquitecto Cristián Undurraga, que es citado como quien lidera el proyecto de construcción de la Plaza de la Ciudadanía, señala lo siguiente:

Santiago “Es una ciudad muy dispar: encantadora y trágica, acogedora y segregadora. Y allí, en la segregación, yo veo un conflicto muy serio. Santiago segrega a los pobres, los expulsa a la periferia y eso hay que corregirlo. Es una ciudad poco equitativa y, paradójicamente, el espacio urbano es sin duda el espacio más propicio para la equidad. También es una ciudad que tiene una geografía muy interesante, con cordilleras por ambos lados, pero que la contaminación no deja ver. Confío que para el Bicentenario recuperemos la geografía para la ciudad, la ciudad para los ciudadanos y desterremos para siempre la política de segregación. Soy optimista, en todo caso”.

Poco más de tres meses después de esta publicación, el 23 de diciembre, se inauguraba oficialmente esta Plaza. Costó 15 millones de dólares en sus tres fases.

En este post, me interesa comentar solo lo que es la Plaza en su sentido más estricto, es decir, a lo que en el proyecto se denominaba la Explanada.

La Real Academia de la Lengua Española (RAE) define “plaza”, en su primera acepción como un “Lugar ancho y espacioso dentro de un poblado, al que suelen afluir varias calles”. Este significado no aporta mucho al análisis, pero si valida el concepto, desde una perspectiva de ubicación geográfica.

La segunda acepción de la RAE, ya nos acerca más a lo que tradicionalmente en el país hemos entendido como plaza: “…donde se venden los mantenimientos y se tiene el trato común de los vecinos, y donde se celebran las ferias, los mercados y fiestas públicas”. Es decir, es un sitio de confluencia de personas, de los habitantes de un lugar. Es cosa de visitar cualquier rincón del país para validar este concepto, sea en nuestra Plaza de Armas, en la hermosa plaza de Copiapó o de Chillán o en la árida plaza en relieve de la ciudad de El Salvador, en la precordillera, en todas esto es así, plaza es sinónimo de gente.

La plaza que estoy comentando, también tiene apellido, y un apellido de alcurnia social, es la PLAZA DE LA CIUDADANÍA.

La RAE define a ciudadanía como (1) “Cualidad y derecho de ciudadano”; o (2) “Conjunto de los ciudadanos de un pueblo o nación”.

Es decir, en esta Plaza de la Ciudadanía debería ser, evidentemente, un lugar para que estén los ciudadanos de nuestra nación, asunto que, aún en su obviedad calza de manera impecable con lo que decía Cristián Undurraga en septiembre del 2005, en cuanto a que debería ser una contribución a la reducción de la segregación de la gente.

Pero, ¿ha sido así?

Antes de ayer, ayer, hoy, y sin ser adivino puedo sostener que también mañana, esta Plaza de la Ciudadanía está cercada por rejas de esas anti protestas y antiestéticas por donde se las mire, para que prácticamente no entre nadie, como no sea por dos espacios laterales, al lado del Palacio de Gobierno, por Teatinos y Morandé, donde, para ingresar, casi se puede sentir la respiración del carabinero de turno.

Así, la Plaza de la Ciudadanía, hoy por hoy, es, en estricto rigor, anti ciudadanía, pues la “ciudadanía” que transite por esos lugares, en realidad lo hace por callejones en que, de un lado están las rejas mencionadas, y, por el otro lado, el enjambre de micros amarillas, que circulan bajo el ritmo de bocinazos perseverantes.

Le pregunté al carabinero de turno porqué había rejas hoy. La respuesta fue: “por razones de seguridad”. Le consulté “y ayer”. La respuesta … “por lo mismo”.

¿La seguridad de quien?. ¿De la ciudadanía? Si es la Plaza de la Ciudadanía y está enrejada, debe ser, entonces, para proteger a la ciudadanía. Entonces, qué es o quien es la ciudadanía, ¿qué soy yo y el resto de quienes caminamos por el callejón periférico?.

Harto Kafkiano el asunto.

¿O será simplemente que, al final de cuentas el concepto aplicable no es este, sino que la tercera acepción que nos provee la Real Academia de la Lengua Española?, es decir, “Lugar fortificado con muros, reparos, baluartes, etc., para que la gente se pueda defender del enemigo”.

Claro que acá el asunto es más serio, pues significa que soy parte del enemigo.

Lo siento, soy absolutamente concertacionista, pero no puedo dejar de sentir vergüenza por la incapacidad de quitar rejas incluso a los lugares que, por definición, convicción y doctrina, deben entenderse como lugares públicos, anti segregación.

Este año han salido al mercado estampillas y sellos postales con esta Plaza de la Ciudadanía.

Por mi lado, creo que resuelta más rentable para la salud mental el que salgan de circulación estas rejas que encarcelan al refugio natural de la convivencia humana, la plaza.

CAPACITACION EN TI y otras reflexiones

Recientemente, me consultaron respecto de un juicio emitido por una consultora que estaba analizando la capacitación en el marco de la cobertura que significaba la formación en Tecnologías de la Información. El texto en cuestión señalaba lo siguiente:

"El diagnóstico actual indica que los funcionarios públicos no están adecuadamente preparados para el gobierno electrónico. Actualmente el gasto en capacitación en el sector público en el área de computación e informática es inferior al 20% del presupuesto total del mismo. Esto es más dramático si se considera que del total del presupuesto asignado para capacitación sólo se ejecuta una cifra no superior al 60%, cifra que viene decreciendo consistentemente. Más aún, no hay una oferta acreditada que dé cuenta de los requerimientos necesarios para capacitar a los funcionarios en TI. Tampoco desde el Estado existen mallas curriculares para este fin. En otro frente, es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico"

El tema me parece relevante traerlo a un post porque permite reflexionar desde varías perspectivas.

De un lado, en el tenor del texto hay una complejidad no menor dado que usa expresiones casi catastróficas (“es más dramático”), creando escenarios que no ayudan al desarrollo del tema, sino más bien, lo dejan en estado de UCI, asunto que nunca es bueno, en especial cuando no es así. De alguna forma es algo comparable a lo que ocurre cuando a una persona la operan de la cadera equivocada (¿recuerdan el caso?). Podemos concordar que estos lenguajes tan extremos son propios, en ocasiones, de las consultorías pero, que afectan, sin duda que lo hacen. Y con mayor razón cuando los juicios se sustentan en cifras que no expresan la fuente, con lo que, o se cree o no se cree, dependiendo del “experto” que los formula, o de la credibilidad que el oyente le asigna a aquel.

Cuando se "cree", sin más, si la creencia es errónea, lleva a decisiones ídem y, al final, nos encontramos desplegando mangueras, escaleras y paralizando el tránsito, para apagar incendios inexistentes. Pero la inversión en tiempo y recursos, ya está hecho. En estricto rigor, el “gasto” ya está hecho, en su más literal y estricto sentido.

En mi opinión este es precisamente un caso de juicios infundados. Veamos:

Las cifras más representativas en el Sector Público, son las que aporta el SISPUBLI, dada la cobertura y transversalidad de sus cifras agregadas, sin desmerecer desde luego los números más agregados que puede construir DIPRES al concluir las correspondientes ejecuciones presupuestarias. Y esta conclusión no se puede obtener del SISPUBLI.

Incluso sin mirar los números, basta con el siguiente análisis: Asociados al PMG, hay más 180 Servicios, y en el año 2005 (así como en los anteriores), ninguno de ellos perdió este sistema por la variable de haber ejecutado menos del 90% de su presupuesto. Los Servicios que no están adscritos a este Programa de Mejoramiento de la Gestión son muy pocos, y de la calidad del SII, o de distintas Superintendencias, instituciones para las que, la capacitación y actualización técnica, es consustancial a su existencia para el cabal cumplimiento de sus respectivos roles. Es decir, es muy fácil firmar que el promedio de uso de los recursos de la glosa de capacitación se ocupa, como mínimo, en un 95%.

Para enriquecer el algoritmo, sumémosle que, año a año, se han incrementado los recursos para capacitación, casi en mil millones anuales. Es decir, no solo la tasa de ejecución es muy alta, sino que respecto de montos cada vez más significativos.

Cuento corto, la capacitación en Chile, vista desde la perspectiva del uso de sus recursos, goza de muy buena salud.

Si le agregamos los esfuerzos de muchas instituciones públicas para capacitar a personas contratadas a honorarios, y aquella incorporada en proyectos de compra de tecnología, por ejemplo, no queda sino sostener que, hoy por hoy, la inversión en capacitación para el sector pública es muy alta.

Cambiemos el foco. Respecto de la capacitación en TIC, la consultora sostiene que se ocupa solo un 20%. En efecto, la cifra es por ahí. Ahora bien, que esto sea “dramático”, es más discutible. Que se ocupe un quinto del presupuesto en el tema, me parece una cantidad razonable, en especial porque el fuerte de los recursos, en los últimos años se concentrado en capacitación técnica, propia del negocio de cada Servicio. Luego aparecen los temas de gestión y de Informática, en niveles muy parecidos.

Esta ecuación, en vez de dramática, es muy razonable, porque todos los temas deben coexistir en sus justas dimensiones organizacionales.

Por lo demás ¿cuál es el porcentaje ideal? ¿para quién? ¿porqué?. Solo despejando tales incógnitas el juicio puede comenzar a tener validez. Caso contrario, tiene un cierto aire fundamentalista.

Sí estoy de acuerdo en que, en general, no existen mallas curriculares. Pero no solo para el tema TI, sino que para todos los temas. En los últimos años se ha avanzado mucho en procesos más estructurados y menos antojadizos para la formulación de los Planes Anuales de Capacitación. En este aspecto, como en otros, el aporte del PMG es innegable. Se ha avanzado mucho, pero claramente es mucho más lo que falta por hacer. Lo importante, en mi opinión, es que se avanza en el camino correcto.

Finalmente, algo respecto del juicio de que “es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico”.

Comparto el juicio, pero, en estricto rigor, ¿sabe alguien con certeza que es lo que se requerirá en el futuro? Por el contrario, parte del encanto del mundo que nos está correspondiendo vivir es lo vertiginoso de los cambios y la creciente amigabilidad de la tecnología para con el usuario. En la PERCADE 2006, un par de conferenciantes señalaron que el conocimiento se está duplicando cada 5 años. Por mi lado,he oído y leído plazos mucho menores.

Es decir, si bien, como aprendió Alicia en el País de la Maravillas, es básico saber para dónde se va porque, caso contrario, se puede llegar a ninguna parte, es igual de importante tener la flexibilidad para aprender "sobre la marcha" lo requerido, asunto qiue no siempre se puede articular en torno a mallas curriculares. Con esto, no pretendo subvaluar la importancia de procesos articulados de capacitación, pero si me importa colocar esta herramienta en una dimensión más acotada.

Visto así el asunto, los procesos de DNC deben ayudar a detectar las brechas vigentes y, si se hace bien dicho proceso, también debería dar pistas de las brechas emergentes.

Como contrapartida, como cada vez los sistemas son más hechos a la medida del usuario (como el Google, en que,seguramente,nadie de quienes lean este post, ha hecho ningún curso formal para su uso, la mayoría, si no todos, operan en la red y lo ocupan con frecuencia), la capacitación formal es menos necesaria.

En subsidio, opera la capacitación in situ, en el puesto de trabajo, y focalizada a brechas puntuales y presentes en ese minuto para el requirente. Toda esta capacitación, pese a que seguramente deja mucho más que la capacitación formal, no entra a estadística alguna (por cierto, no está en el 20%).

La clave está entonces, en mi opinión, en que el Gobierno Electrónico fluya sobre canales tan amistosos que, para que se imponga con mayor énfasis, se requiera no de conocimientos nuevos, sino aplicaciones nuevas, más globales, más confiables, más seguras, más a prueba de personas no capacitadas, pero que requieren del uso de tales plataformas.

En nuestro Sector Público, dependiendo de la SUBTEL, está el Laboratorio de Transferencias Tecnológicas, cuyo principal esfuerzo pareciera ser, precisamente, contribuir a desarrollar las competencias necesarias para que los expertos (las áreas de informática y TI) hagan este tipo de soluciones, que permitan que el restante 95% de los funcionarios de una institución, pueden operar las nuevas aplicaciones, sin necesidad de ir a cursos formales respecto de ellas.

Por lo demás, seguramente al mes siguiente, tales aplicaciones ya se mejoraron y habría que ir a una nueva capacitación.

Mucho mejor el “modelo Google”, ¿cierto?.

SISPUBLI en su ocaso. En buena hora

Parto señalando que este post es sólo teoría, teoría posible y necesaria de concretar en mi opinión, pero, en los hechos, desconozco si se está considerando o no.

Hecha la aclaración, vamos al fondo.

Cuando se pensó el SISPUBLI, en SENCE, nuestro país estaba en un estadio de desarrollo de la capacitación en el Sector Público totalmente diferente, en una realidad organizacional muy distinta. Ya escribí de esto en un post anterior, de modo que no pretendo repetirme.

Baste acotar algo no dicho en su oportunidad. El nombre que la gente del SENCE le había asignado al software (recuérdese que corría en DOS), en 1996, era SISPUBLIC, así, con “C” final, y significaría “Sistema Público”. Pero, por aquellos años, la extensión máxima del nombre de los archivos era de 8 caracteres …, y, ahí, se quedó en el camino la “C” y emergió un nombre extraño, que no dice mucho, para ser concreto.

La primera pista que dio el SISPUBLI, con los datos que recibió, vía disquetes, desde los distintos Servicios, a comienzos del 97, fue que, si bien eran pocos recursos, los asignados a la capacitación, su uso era aún mucho menor. La capacitación de los funcionarios públicos era comparable a la capacitación de los trabajadores del mundo privado, es decir muy a lo lejos. Por esa época (muy cercana aún, por cierto) casi no había áreas de recursos humanos. El tema de la capacitación era manejado por las secretarias de las oficinas de personal, dado que se limitaba a generar las Resoluciones que validaban los “gastos” realizados en este tema, acordados inorgánicamente y, por cierto, un porcentaje para nada irrelevante de tales montos, bastante limitados por aquellos años, se iba a la compra de impresoras, papel, carpetas … y algunos años después, impresoras, proyectoras de transparencias, telones, etc.

El gran problema que se presentó ese año 1996, y en 1977, fue que en muchas (la mayoría) de las instituciones públicas radicadas en Santiago, no tenía computadoras asignadas a Recursos Humanos (ni que hablar, para capacitación). Imagínense la situación en regiones.

Así, el SISPUBLI, fue por años el único software asociado a los temas de la Gestión de Personas disponible en los Servicios y, por lo mismo, se usaba para mucho más que para la capacitación, en especial a partir de la versión 2.0, de fines de 1997. En el 2000 pasó a ser sitio web: www.sispubli.cl.

10 años después, la historia de la capacitación en el Sector Público que se puede escribir es diametralmente distinta. Los recursos se han multiplicado … y se destinan solo a la compra de capacitación. Los funcionarios, en promedio, se capacitan aproximadamente una vez al año, mientras que sus pares del mundo privado lo hacen una vez cada seis años. Hoy, gracias a san PMG, con el consecuente aporte de la DIPRES, con mayor o menor rigurosidad, en todos los Servicios se hace una real gestión de la capacitación, se efectúan procesos de detección de Necesidades de Capacitación, la ejecución se hace más en serio, licitando vía Chile Compra y, seguramente, no hay ninguna área de RR.HH., que no tenga al menos un computador conectado a Internet.

Justo 10 años después, alrededor de 20 Servicios, este año 2006, se certificarán bajo las Normas ISO 9001 – 2000. Si esto no es un cambio notable, no se qué lo sería.

En este desarrollo, el aporte del SISPUBLI, como sitio web que no solo permitió acumular información estadística, sino, por sobre todo, actuó como un canal comunicacional que aportó metodologías y mantuvo informada a todas las instituciones, haciendo total abstracción de la ubicación geográfica de cada uno, está fuera de todo cuestionamiento.

De hecho, desde sus inicios se buscó que dicho sitio fuera el lugar que anidara en su seno toda la información relevante para la gestión de la capacitación en el mundo público. Su Centro de Documentación, da buena cuenta de este esfuerzo.

Pero, en mi opinión, al cumplirse una década de gestión de la capacitación accesando al SISPUBLI, es también un buen momento para pensar que ya pasó su hora. Ya hizo su trabajo, ya cumplió su rol.

Ya no está radicado en SENCE dicho sitio web, y ahora, en buena hora, existe la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Mientras no existió la DNSC, tenía total sentido técnico que este tema estuviese radicado en SENCE pero, al cambiar el escenario, lo lógico y necesario era hacer lo que ocurrió. La migración a la DNSC.

¿Y porqué es tan importante?

Por la misma razón que he comentado, siempre que he tenido tribuna, que no tenía mayor sentido preocuparse de la calidad de la capacitación, si los cursos que se dictaban no correspondían a necesidades reales de la organización. De hecho tiene sentido la calidad de la capacitación solo si esta capacitación es de utilidad para la organización. Tiene sentido evaluar el impacto de la capacitación, si las acciones que se ejecutan apuntan a los objetivos estratégicos de la organización. Y tiene sentido gestionar más recursos, si estos fondos más sólidos, se ocupan orientados hacia logros mejor focalizados. En fin, si no he resultado muy claro, estoy aludiendo a la lógica sistémica que debe marcar el trabajo.

Ningún eslabón del proceso, por si mismo, es valioso en su especificidad, pero, de igual forma, ninguno es innecesario o accesorio si la gestión que se busca tiene un enfoque sinérgico. Todos los eslabones de una cadena se necesitan para que haya cadena. Algunos deben tolerar fuerzas mayores, por cierto, pero ninguno está demás.

Es exactamente el tema. La capacitación, como un eslabón sustantivo de la gestión de personas, tiene valor crucial solo en la medida que esté alineada con los otros subsistemas de la gestión de las personas. Tiene que estar vinculado con los procesos de inducción, tiene que estar linkeado con los procesos de desarrollo de carrera, de evaluación de desempeño, tiene que apoyar y ser apoyado por los programas de mejoramiento de los ambientes de trabajo, en fin, tome un subsistema de recursos humanos y asócielo a capacitación y estará construyendo un nuevo eslabón que dará fuerza a la cadena del valor en la gestión de los equipos de trabajo institucionales.

Visto así el tema, el sitio web SISPUBLI, no puede, no debe seguir caminando solo por la red cyber espacial. Su nuevo rol, su nuevo salto, cualitativo y trascendente, está en la capacidad de apoyar y ser parte del macro sistema de gestión de los RR.HH., es decir, del trabajo que está liderando la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Por eso mi alusión a su ocaso, porque al margen de que siga siendo el espacio al que se pueda recurrir para encontrar todo lo referente a capacitación, este sitio web, con el mismo nombre u otro, debe dejar de tener autonomía y comenzar a operar al interior del sitio “madre” que está llamado a ser el canal para el desarrollo de los RR.HH.

Es en este espacio en que veo transitar a la capacitación en esta nueva década. Ya no construyéndose un espacio en un desierto organizacional y tecnológico, en que su presencia generaba más reparos que aplausos, para estar, hoy por hoy, formando parte de una nueva realidad donde, la primera gran señal, para no dejar lugar a dudas, en la nueva perspectiva sistémica, es que se cambie la puerta, cerrando la del SISPUBLI para abrir, de par en par la nueva dirección www.serviciocivil.cl.

En buena hora, es tiempo de sinergia mayor.

Evaluación de Desempeño 2

De lo extraño que he notado con mis post, es que los comentarios de mis comprensivos lectores/as (porque mi optimismo me hace suponer que si hay personas que leen lo que escribo) en vez de colocar sus comentarios en el mismo sitio, optan por mandarme correos con sus reflexiones. A partir de ellos, he tenido varios diálogos muy ilustrativos, de los que siempre aprendo algo más.

A propósito de lo último que escribí se dio la situación anterior. Como se incorporaron puntos nuevos al análisis, a continuación resumo el diálogo suscitado, reservándome el nombre de mi interlocutora porque desconozco si le gustaría o no que la citara.

En resumen, a lo que escribí sobre que el tomarse en serio la formulación de una política de evaluación de desempeño en el Sector Público, tenía sentido y podía ser una estupenda oportunidad para dar un gran paso hacia delante en esta materia, mi interlocutora replicó, en lo sustantivo, que:

“relevar la solución por la vía de disponer de una Política, creo que no es la solución a un problema que requiere más de intervenciones culturales que de marcos regulatorios. De todos los Sistemas del PMG, es el que más prioriza lo "administrativo" del proceso. Si la certificación de su calidad, pasa por si se emitieron los informes en las fechas establecidas o si se notificó oportunamente al evaluado, me pregunto ¿De qué calidad estamos hablando? ¿Cómo se intervienen las estadísticas que muestran que en el sector público, sobre el 90% de las funcionarias y funcionarios son de mérito y excelencia?. He revisado los lineamientos estratégicos del Servicio Civil respecto al tema, base para el diseño de la Política y no logro ver como se aborda el tema de fondo, de modo que no visualizo cual es la puerta a que te refieres que abrió el Servicio Civil.

Como bien te refieres, la evaluación del desempeño debería ser el eje central para todas las decisiones que se tomen en materia de gestión y desarrollo de personas, pero, que mientras no se integre y converse con otros sistemas y procesos, difícilmente va a cambiar”.

En el lenguaje de la esgrima, debería decir “Touché”, porque tiene toda la razón en sus juicios.

Efectivamente este sistema del PMG es el que acumula la mayor carga administrativa periférica, es decir, que con su diseño actual no ha impactado para nada (en mi opinión) en el mejoramiento de la manera de hacer las cosas en las instituciones.

Mi respuesta fue en tal línea, pero con alguna precisión de marco contextual. En efecto, le escribí diciéndole que coincidía con ella en la precariedad en que se ha asumido este sistema en la lógica del PMG. Pero el asunto no es endosable al Servicio Civil, dado que ellos solo heredaron el tema.

Con todo, el dilema, una vez más, está en qué es primero, el huevo o la gallina. El cambio cultural o la política. Y, a veces la disyuntiva, más que orientar el desafío hacia adelante, puede hasta paralizar los esfuerzos de mejoramiento.

Por cierto que, para que un cambio sea, de verdad, un cambio en la manera de hacer las cosas en las organizaciones, es ineludible impactar en los aspectos culturales. No hay cambio en serio sin un cambio en las conductas más intrínsecas de las instituciones. Pero, por otro lado, no hay cambio en las conductas si no hay puntos de partida. Y acá es donde coloco el acento en la Política que está exigiendo la DNSC. Y por esto destaco su rol estratégico.

Me explico.

Posiblemente no hay organizaciones más permeables a los cambios culturales, como lo son las instituciones públicas, ante los cambios de sus autoridades superiores. Yo trabajo en SENCE, pero, al margen de las directrices legales y orientaciones de política sectorial de los cuatro gobiernos de la Concertación, el SENCE que yo he "vivido" con Ignacio Larraechea, Daniel Farcas, Jossie Escárate, y ahora con Sergio Escobar, son todos "SENCEs" que en su dinámica de gestión han sido tremendamente distintos, es decir, han provocado culturas internas muy distintas. A veces, yo diría que polares. No estoy haciendo ningún juicio de calidad o de eficiencia para ninguna de tales administraciones, sino solo constatando una realidad. Si esto ocurre en este Servicio, no hay razón alguna para que no ocurra lo mismo (o, al menos, pueda ocurrir) con todas las demás entidades del Sector Público.

Ahora bien, cuando aparece el PMG, los asuntos de gestión interna se comienzan a ordenar detrás de un marco más estable y que trasciende a las autoridades de turno, transformándose, para bien o no, en una suerte de políticas que, cuestionadas o no, se deben cumplir.

Con esto llego al meollo del asunto. Si la DNSC, impone la exigencia de que se definan políticas en materia de Evaluación de Desempeño, y, a partir de ella, más adelante, logra articular un rayado de cancha común para todos los Servicios, al menos en mi opinión, hay más oportunidades de que este subsistema de los RR.HH. comience a asumir el rol clave que tiene y que nunca se le ha reconocido en la praxis real de los acontecimientos.

A partir de estas políticas pueden germinar los cambios culturales; a partir de este ordenamiento matriz pueden ser posibles muchos saltos cualitativos. Que sean o no sean reales, sólo el tiempo lo puede acreditar, pero acá hay una oportunidad concreta, al alcance de la mano.

Desde luego, también debería ser una buena oportunidad para hacer conversar a los otros sistemas.

Es más, en mi opinión, ya se debería comenzar a evaluar el eliminar los tres sistemas de RR.HH. que están bajo el alero del PMG – (1) Capacitación; (2) Evaluación de Desempeño y (3) Higiene, Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo -, para que, en su subsidio, haya un gran sistema de Gestión de Personas que se haga cargo holísticamente de esta conversación sinérgica, tan necesaria como urgente.

El diálogo lo cerró mi interlocutora con elementos que, en si mismo darían para otro post porque son parte de la médula del tema de la gestión de las personas. Me dice que:

“Sin dudas, mientras no se provoque una articulación real de los subsistemas de gestión de personas, seguirán viéndose disociados y lo que es más importante, sin visualizar su contribución e impacto en la organización en su conjunto.

Respecto a la evaluación del desempeño, hay que focalizarse en aquellas deficiencias que evidentemente son cruciales. Me refiero por ejemplo, a fortalecer el rol de las retroalimentaciones, instalándola en las conversaciones regulares, haciendo que jefes y colaboradores se hagan cargo de sus responsabilidades; articulándola con la capacitación, de forma tal que funcionarias y funcionarios, la adviertan como una contribución real al mejoramiento de su desempeño, con lo cual, no sólo se mejora su contribución a la organización, sino que también sus condiciones de empleabilidad externa e interna; con convenios de desempeño en los cuales se expliciten los resultados que se esperan y las condiciones para alcanzarlos.

También hay que pensar en cómo vincular la evaluación del desempeño con las metas formuladas en el SIG. Nos encontramos con que, en equipos que no alcanzan las metas, sus integrantes están evaluados con notas máximas, etc. etc.

En fin, no desconozco ni resto valor a las Políticas, muy por el contrario. Sólo que quisiera que el esfuerzo no se centrara sólo en eso y menos que se piense que es la panacea”.

Y yo estoy de acuerdo.

Evaluación de Desempeño en el Sector Público

Si hay un juicio colectivo de alto consenso, es respecto a una eventual inutilidad práctica, en la Administración Pública, de todo lo referido a la evaluación de desempeño. En muchas instituciones, posiblemente en la gran mayoría, el tema se aborda porque es parte de lo que el Estatuto Administrativo dispone hacer y, más recientemente, desde el año 2001, porque apareció como un sistema específico del Programa para el Mejoramiento de la Gestión.

Cabe entonces preguntarse si tiene sentido destinar recursos y “neuronas” a este tema, o derechamente, es más útil y apropiado cuestionar su vigencia y promover su eliminación.

Argumentos para la segunda alternativa hay muchos, y no solo contingentes, sino también apoyados en personas reconocidamente brillantes en su contribución al desarrollo de las organizaciones. Por ejemplo, William Deming, creador del concepto de Calidad Total y uno (si no el que más) de los principales artífices del resurgimiento económico de Japón, post segunda guerra mundial, en una de sus obras (“Out of Crisis”, 1986), señala siete enfermedades mortales de la Gerencia. La Número 3 expone lo siguiente:

“La evaluación de desempeño alimenta el comportamiento a corto plazo, aniquila la planificación a largo plazo, desarrolla el miedo, destruye el trabajo en equipo, fomenta la rivalidad y la politiquería.

Deja a la gente amargada, deshecha, lesionada, golpeada, desconsolada, abatida, acongojada, sintiéndose inferiores, algunos incluso deprimidos, incapaces de trabajar durante semanas después de recibir la calificación, incapaces de comprender porqué son inferiores. Es injusta, porque le atribuye a las personas de un grupo diferencias que pueden ser causadas en su totalidad por el sistema dentro del cual trabajan”

Una amiga diría: “fuertes declaraciones”. Y vaya que lo son, no tanto por su contenido, sino por venir de quien vienen. Pero el tema no necesariamente se puede dar por zanjado con esta afirmación. Para nada.

En especial en una época de tan marcada competitividad, donde los márgenes de utilidad se suelen mover en dimensiones críticas, donde, en el aparato gubernamental, los recursos para hacer todo lo que es necesario (y urgente), son evidentemente insuficientes, la necesidad de colocar atención a los rendimientos individuales y colectivos es, en muchas ocasiones, una alternativa de medular.

Es cierto que ya no estamos a comienzos del siglo XIX, cuando se hicieron conocidos los libros de Roberto Owen, ocupados en las fabricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia, que consistía en asignar a cada trabajador un libro, en el que sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios de su desempeño, en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento. También ya hemos superado los aportes de Taylor que, a fines del siglo XIX, valoraba el rendimiento de los trabajadores a partir de su asignación a un puesto determinado, para establecer estándares de rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes.

Y por cierto que también ya es solo parte del anecdotario, el Libro de los Muertos, de la antigua civilización Egipcia, quienes representaban como el alma de las personas era sometida a una evaluación antes de establecer si era digna o no de entrar al otro mundo. Las acciones del recién fallecido eran sopesadas por Anubis y, si su proceder benévolo y exitoso, pesaba más que sus defectos y errores, contaba con la dicha y la gloria en el más allá.

Ha pasado mucho tiempo, pero el tema sigue vigente, con distintas aproximaciones, como también son distintos los objetivos o las maneras de trabajar de modo que, en mi opinión, el curso de acción no va por un simple abdicar, per se, a toda manifestación de evaluación de desempeño laboral.

Por el contrario, creo que es muy valioso leer a Deming y esforzarse por generar los procesos de evaluación de desempeño de forma tal que sus juicios no resulten validados. Al menos no en una dimensión tal que ratifique su posición de eliminar este sistema de los temas asociados a la interacción laboral con las personas.

Para ello, en el Sector Público, la exigencia de definir políticas de evaluación de desempeño que ha impuesto la Dirección Nacional del Servicio Civil, a través del PMG, es una estupenda oportunidad, para establecer cursos de acción que releven los aspectos de mayor utilidad organizacional y minimicen aquellos cuya utilidad organizacional es poco significativa o derechamente, inútil.

Visto así el tema, el primer esfuerzo esta en colocar a la Evaluación de Desempeño en su dimensión holística, como un subsistema de la gestión de personas, de modo que su utilidad nace de actividades previas y es insumo para otros procesos. Es decir, hay que mirar sistémicamente el tema, y entender a los resultados de esta evaluación como la cima de un iceberg en que, como todo iceberg que se precie de tal, su parte oculta es notablemente mayor que su componente visible.

Si nos preocupamos de esta base, el proceso posterior, debería ser, primero y antes que todo, un espacio de desarrollo para los evaluados. En suma, me refiero a generar condiciones para el trabajo del día a día en que cada trabajador (o funcionario) tenga espacios y señales oportunas para ir monitoreando su comportamiento laboral y efectuando los ajustes de manera sistemática. Estas condiciones (la zona oculta del iceberg) son, a lo menos, las siguientes:

a. Generación de condiciones para un desempeño de calidad, conociendo los estándares deseados y contando con los medios para su logro, o los espacios para expresar las carencias que afecten a este objetivo.

b. Generación de condiciones para el aprendizaje permanente en la manera de hacer las cosas, de forma que la relación jefatura – colaborador permita desarrollar las competencias requeridas, tanto para el colaborador, como también para su jefatura.

c. Generación de condiciones para la participación de los funcionarios en el diseño del trabajo del que serán responsables, tanto para aprovechar su experiencia previa, como para asegurar su cabal comprensión de lo que se espera de él.

d. Generación de condiciones para hacer explícitos los reconocimientos a los desempeños de alta calidad, y para abordar de manera inmediata las debilidades detectadas, de forma de transformarlas en oportunidades de mejoramiento.

Vista así la parte “hundida” del iceberg, el posterior proceso de evaluación podría concentrarse en analizar los desempeños de periodos acotados, a partir de condiciones de satisfacción que tengan una mayor dosis de realidad observable, y cuyos objetivos de mayor impacto sean el perseverar en este mejoramiento colectivo que se sostiene en los mejoramientos individuales.

El Servicio Civil abrió la puerta. Ahora es tema de los Servicios Públicos el cruzar este umbral, a partir de la generación de políticas sólidas, sinérgicas y proactivas. Caso contrario, una vez más, se hará la tarea solo en su dimensión burrocrática (así, con doble “r”).

A PROPOSITO DEL CONFLICTO ESTUDIANTIL

Son varias las perspectivas para mirar este tema tan candente como trascendente.

1. Debo decir que me ha molestado como se pierde tiempo en la derecha reclamando que en democracia no se haya hecho nada, cuando el salto ha sido muy significativo, aunque evidentemente, insuficiente. Baste solo recordar que ahora la educación es obligatoria hasta la enseñanza media. Pero también me ha molestado como se pierde el tiempo en la concertación reclamando por el enclave que habría significado la LOCE. Es cierto que apesta y huele mal el que se haya tramitado el último día de gestión del sumo dictador. Pero no es menos cierto que, por ejemplo, sin esa Ley, hoy por hoy no seríamos capaces de tener una cobertura tan amplia como la real a esta fecha. Al final, en estos dimes y diretes, olvidamos lo de fondo, lo que le da sentido a esta movilización y que, incluso, tiendo a pensar que no estaba en la cabeza de los líderes estudiantiles cuando iniciaron su cruzada.

2. Uno de los puntos álgidos es el referido a la derogación de la LOCE. En mi opinión, esto no tiene sentido. Sería solo con fines mediáticos pues la única manera de eliminarla es creando una nueva LOCE (tal vez con cambio de nombre). No olvidemos que esta ley es la que regula la operatoria de la educación en Chile y el rol de los privados en ella. Lo que si hay que hacer es mejorarla, dándole los espacios de aseguramiento de la calidad que hoy son casi nominales (y aún esta dimensión es discutible).

No puede ser que resulte tan fácil tener un colegio, ni mucho menos, tener financiamiento estatal sin que haya algún nivel mínimo real de aseguramiento del nivel de educación que se está aportando. Si vamos a aportar todos los chilenos, es legítimo, necesario, tal vez imprescindible, que el receptor de tales recursos haga promesas de eficiencia en su gestión. De esta manera, más que mercantilizar la educación se avanza en la alianza público privada que permita el salto cualitativo que a todos nos importa.

Una opción posible es aproximarse al modelo instalado por SENCE, para asegurar la calidad de los Organismos Ejecutores de la Capacitación (OTEC) que tiene soporte económico estatal, vía franquicia tributaria para la capacitación. Se construyó una norma chilena de calidad (del tipo Normas ISO, con el apoyo del INN), y se otorgó un plazo (dos años) para que los OTEC que quisieran seguir siendo tales, se certificaran bajo este nuevo y exigente estándar. El plazo se cumple este 4 de septiembre, y quienes no hayan alcanzado este nivel, ese día deberán pensar en hacer otra cosa, porque el Estado ya no seguirá financiando sus actividades. Si se opera así con los colegios particulares, se daría un gran salto.

Esto no implica atentar contra la libertad de enseñanza. De hecho, no puedo estar más en desacuerdo con una eventual reestatización de la educación, como, en su época, ya estuve en contra de la ENU (Escuela Nacional Unificada). Implica sólo definir las reglas del juego de acuerdo con los estándares del siglo XXI, acotando el espacio de necesaria libertad de los colegios, en la medida que en todos, sin excepciones, exista un piso mínimo de saberes y condiciones de desempeño que permitan, a sus egresados, salir a un mundo tan competitivo, con herramientas que les permitan autovalerse adecuadamente. Algunos en su paso al ámbito universitario, otros directamente al mundo del trabajo y, entre ambas opciones, la tremenda oportunidad que es el nivel de desempeños técnicos.

En una línea similar de análisis, está la cantidad de alumnos en cada curso. Es utópico pensar en calidad, en clases participativas, en dinámicas grupales, en aprender haciendo, con grupos curso de 40 o más alumnos. El definir un tope razonable de matrícula por curso es una necesidad imperiosa. Pero no será fácil porque afectará a la subvención y, por lo mismo, es “mejor negocio” mientras más alumnos por curso.

Lo anterior, como no puede implicar carencia en la oferta de matrícula, abre un espacio importante de ayuda a las municipalidades para que se puedan hacer cargo, de manera integral, de su rol en el actual diseño de la educación nacional, creando nuevos establecimientos y adecuando los actuales. También con reglas del juego clara y promesas que impliquen potenciar a los mejores y rearmar o rehacer los colegios que no están a la altura de lo que se espera de ellos. Si se le exige calidad a los colegios particulares subvencionados, esto debe ser con mayor razón y con especial énfasis para este ámbito. Pero, desde luego, para poder exigir, hay que generar las condiciones necesarias para que se pueda hacer lo que se espera que se haga.

Por último, si queremos evitar que la educación sea un negociado, en el más vilipendiado de sus significados, no pueden, los colegios subvencionados, ser discriminatorios en la selección de su alumnado. No corresponde al Estado financiar ningún tipo de discriminación abusiva. Y lo está haciendo indirectamente al subsidiar a establecimientos que si lo hacen.

3. Un aspecto no resaltado aún en los debates públicos, es el referido al Estatuto Docente, estatuto que, es bueno decirlo, es obra de la Concertación. También debe ser intervenido si aspiramos a transformar este paro en una ‘ventana de oportunidad’. El gran tema acá es la estabilidad laboral de los docentes, con demasiada abstracción de la calidad en que cumplen su rol. La palabra esencial de toda la controversia nacional en que está embarcado el país, es CALIDAD, así, con mayúscula y en negrita. En este marco, no sirve que los profesores sientan que hacen su trabajo al “pasar toda la materia”. De ninguna manera este estándar sirve, porque los fríos números demuestran que no es suficiente. Lo verdaderamente significativo es desarrollar procesos de aprendizaje de los alumnos y alumnas, de modo que efectivamente de “empoderen” de los conocimientos que reciben y, que por esta vía, los hacen suyos.

Estoy seguro que todos quienes ya llevamos varios, o muchos, años desde la fecha en que terminamos la educación media, todavía tenemos temas y profesores que recordamos porque instalaron en nuestros pensamientos materias que, hasta el día de hoy valoramos (yo instantáneamente evoco a mi profesor de Historia en el Instituto Nacional, Carlos Grez Pérez, de quién alguna vez escribiré). Muchas veces son los que nos marcan vocacionalmente hacia nuestros estudios superiores y orientan nuestro futuro laboral. Pero, como son tan pocos estos casos, a veces nos confundimos y creemos que nuestro futuro va por un lado, debiendo ir por otro. Y no es culpa de los “maestros” (más que profesores) buenos, sino culpa de los otros (la mayoría) de profesores que solo pasaron la materia y no se interesaron en interesarnos a nosotros en sus áreas de expertise.

Para ello, la tarea no nace en los profesores. Ellos son el eslabón final y más importante. El asunto es cómo se logra desarrollar esa motivación, ese amor por el aprendizaje de los alumnos más que en la enseñanza mecánica y carente de emociones, de contenidos diversos. Cómo logramos que los profesores se encanten vocacionalmente y se sientan encantados con su rol del día a día. Para ello, la tarea primaria es de gestión, es de liderazgo de los respectivos ejecutivos superiores de cada establecimiento. Si a ello, se le agrega que los estudiantes de las pedagogías sean personas que, durante el desarrollo de sus mallas curriculares, fortalecen esta vocación (algo así como lo que se lograba antaño con la Escuela Normal José Abelardo Núñez) tendremos razones muy fundadas para ser optimistas.

El Estatuto Docente, para que cumpla su rol debe hacerse cargo de esta doble realidad intencionando y premiando a los verdaderos “maestros” en el proceso formativo. Y debe tener mecanismos claros de sanción para quienes solo “pasan la materia”, o menos que eso. No me parece razonable que el Estado financie dicho desempeño mediocre. Mal que mal, lo estamos financiando todos quienes pagamos impuestos y, paradojalmente, el daño se lo están haciendo a nuestros propios hijos e hijas.

Una variante del tema es el uso de las horas que se agregaron con la “doble jornada”. Efectivamente, más horas de clases no implican “per se” mejor educación (como dice una pancarta en el frontis del liceo 7, si no me equivoco de lugar). El punto es como se aprovecha ese mayor espacio para consolidar conocimientos, para experimentar temas, para vivenciar lo aprendido, según sea el caso. De nuevo la palabra CALIDAD aparece con fuerza.

En fin, el tema es complejo y va mucho más allá del financiamiento del pase escolar o de la PSU. Al menos si queremos aprovechar esta ventana de oportunidad. Pero no será fácil, porque hay demasiados y muy antagónicos intereses en juego.

Cierro este post con tres apuestas hacia los días próximos: (1) Se resolverá el tema con los estudiantes y se instalará una mesa muy representativa para avanzar en los temas de largo plazo; (2) Los profesores verán arriesgadas sus certezas y garantías actuales y tendremos movilizaciones de su parte. (3) Los dueños de los colegios subvencionados, verán arriesgados sus estructuras de costos e ingresos y harán también lo suyo.

Si no me equivoco, esto está recién comenzando.

SERVICIO CIVIL. Punto de quiebre. parte 3

Por primera vez, desde que inicié este ejercicio de dejar por escrito, en un blog, reflexiones acerca de temas que me importan, he sentido el poder de este medio comunicacional. En efecto, mis dos post anteriores referidos a un emergente talón de Aquiles que está apareciendo en torno al Servicio Civil, han motivado a algunos destacados amigos/as y líderes organizacionales a escribirme a mi mail, o a llamarme por teléfono, para darme su opinión que, en todos los casos, hasta ahora, han sido coincidentes con la mía.

A todos/as les dejo mi agradecimiento por la paciencia de leerme, pese a que el tiempo es un recurso tan difícil de gestionar. Pero más que alegrarme porque me lean, me reconforta el apreciar que es mucha la gente, tanto del mundo público como del ámbito privado, que tiene cifradas esperanzas en la transparencia técnica que debe provocar, en su ser y hacer, la Dirección Nacional del Servicio Civil. Y esto si que es importante. Esto sí que le otorga sentido al darle tiempo al asunto y perseverar en él.

Lo relevante del punto es que la forma con que nombran a las autoridades técnicas de la Administración Pública, es una materia que ha cruzado desde siempre la percepción de baja calidad laboral y de poca, o incluso nula, transparencia en muchas decisiones de las entidades de la administración gubernamental. Con la experiencia que me pueden dar mis años en instituciones públicas, pienso que se comete una enorme injusticia al no valorizar el rol y el aporte de los funcionarios públicos. En alguna ocasión escribiré sobre esto.

Pero no quiero perder el foco.

Me parece esencial avanzar en “blindar” la sinceridad técnica del quehacer del Servicio Civil, para que se consolide en su rol que debería llevar a que los liderazgos de las organizaciones públicas dejen de nacer cuestionados en sus competencias, por su génesis de surgir desde estructuras políticas, sin sustento en la trayectoria laboral previa de tales autoridades.

Caso contrario, solo se estaría legitimando (a un alto costo) una pseudo transparencia cuando, en definitiva los elegidos ya estaban predefinidos antes de iniciar la inversión en un reclutamiento y selección, con candidato conocido.

Es muy distinto, radicalmente diferente, pronunciarse acerca de una terna nacida de un concurso donde todos partieron en igualdad de condiciones, que elegir de un trío o un quinteto, donde hay un candidato “protegido”, recordando el lenguaje de los reality, desde antes del primer paso.

Hoy domingo, cuando escribo este post, leí en el diario La Tercera, un reportaje alusivo a la designación de las principales autoridades de las empresas públicas. El tema es exactamente el mismo que he estado abordando, y la postura que ha adoptado don Sergio Bitrán, Ministro de Obras Públicas, me parece tan notable como digna de imitarse. Les trascribo el párrafo que me parece clave en dicho reportaje:

“A la reunión inicial a la que asistieron los 9 profesionales, Rojas (alude a Patricio Rojas, Presidente del Sistema de Empresas Públicas –SEP-) llegó con un listado de los nombres que pretendía para las distintas empresas públicas. ‘Estos son los nombres que tenemos consensuados con el Ministerio del Interior’, les dijo Rojas, … Cuando el Presidente del SEP mostró su lista, Bitrán, Marcel, Juárez, Arenas y González, pidieron ver los currículums y el ministro de Obras Públicas fue tajante. ‘Entiendo que los nombres de los directores de las empresas públicas son escogidos por el consejo, si esto no es así y vienen designados desde más arriba, no tengo nada más que hacer acá’ “. (página 60)

Si extrapolamos esta afirmación de “no tener nada que hacer” al destinar tiempo a una elección en que ya está todo preacordado en otras instancias, al rol que pueda tener el Servicio Civil cuando ya ha sido nominada la nueva autoridad, la situación es la misma.

Coincidentemente, el viernes pasado me llamó un ex profesor del Magíster, y me comentaba, a propósito de mi escrito en el blog, que el tema era aplicable a las empresas del Estado. Me señalaba el caso de la Polla Chilena que, pese a tener un Gerente de primer nivel, con excelentes resultados, lo estaban cambiando porque el nuevo Presidente del Directorio era de la misma tienda política y no se podía dar esta dualidad. En el reportaje del diario a que he hecho referencia, se menciona algo similar respecto de la ZOFRI y, por las mismas, posiblemente, en Correos.

Cada vez que da lo mismo, ser eficiente que ineficiente, para conservar o perder un puesto laboral, se está premiando al ineficiente y afectando, si no ofendiendo, a la respectiva comunidad laboral, porque resulta imposible caminar tras sueños con sentido de largo plazo, condición esencial si, en serio, algún día esperamos poder vernos clasificados como una nación desarrollada. El cortoplacismo es un tremendo adversario de esta mirada de futuro que, supongo, es anhelada por todos.

Así como para que exista democracia se requiere a lo menos, elección de autoridades por voluntad popular, en periodos conocidos, aceptados y no muy distantes; libertad de expresión, con acceso a la información desde distintas perspectivas; autonomía para reunirse; y capacidad para una integración creciente de la ciudadanía; para que podamos avanzar hacia ser un país desarrollado, socio económicamente hablando, más allá de meras declaraciones discursivas, es esencial preocuparse de que funcionen las instituciones, que haya un claro ordenamiento macroeconómico, una adecuada priorización del gasto fiscal, una corrupción en retirada, desarrollo tecnológico y, ciertamente, un creciente énfasis en el desarrollo del Capital Humano.

Si vemos los criterios del párrafo anterior, sospecho que no hay muchas dudas de que el tema de la transparencia, en la designación técnica de los cargos técnicos, tiene que ver no con uno, sino con varios de tales criterios. Por lo mismo, la necesidad de que el Servicio Civil sea un aporte a la transparencia necesaria para asegurar ambos valores (democracia y desarrollo) en un plazo próximo, es un desafío urgente que, hoy por hoy, está en uno de sus minutos de la verdad.

De eso se trata este asunto. No de un cargo más o de un cargo menos.

SERVICIO CIVIL: Punto de quiebre, Parte 2.

En el post anterior aludía a dos aspectos que me parecen de la mayor gravedad y que, perfectamente, pueden implicar serios riesgos para la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC)

Ahora escribiré del segundo aspecto, el que me parece más grave. En realidad demasiado grave, como un misil explotando bajo la línea de flotación de este buque que es el sistema pensado para dotar de excelencia al capital humano que gestiona los asuntos del Gobierno.

Segundo Aspecto.: ¿De verdad serán concursos públicos, transparentes y al que puedan optar con verdadera opciones de acceder, cualquier profesional calificado?.

Al menos para mi, las alarmas se activaron con el caso del INE. Este Servicio, el Instituto Nacional de Estadísticas, está afecto a las normas de la Alta Dirección Pública. Es decir, cuando su jefatura superior o sus segundas líneas, renuncian, las vacantes se deben proveer por concurso público, conforme a las reglas del juego que nacieron con la DNSC. Y mientras no se llena esta vacante, procede designar a un “Titular Transitorio”, raro pero claro concepto.

Pero no fue así en el caso del INE. Es cierto, las noticias después informaron que se había tratado de un error comunicacional y, aunque la flamante directora (brillante profesional por lo demás), en sus primeras reuniones, nunca señaló el carácter transitorio de su designación. Pero lo era, lo es, y su cargo será llamado a concurso, al que ella, leí en algún lado, ya declaró que postulará.

¿Existirá alguna persona que dude de quien será designada Directora Nacional del INE en calidad de titular, luego de un largo y tedioso (ver Post anterior) proceso que implicará no pocos recursos estatales?. ¿Habrá algún profesional altamente calificado, que pueda estar interesado en el puesto, que se motive a competirle en serio a quien hoy cumple el rol?. Bueno, si, siempre hay despistados caminando por el mundo.

Lo más grave, es que no es el único caso. Hay al menos otra institución pública en que, pedida la renuncia a su titular, luego de una desagradable disputa por sacarla, pese a que nadie cuestionó la calidad y excelencia de su desempeño previo, solo por un asunto de “afinidades políticas”, al parecer sucederá lo mismo.

Si el pronóstico se valida, y también llega, en calidad de “transitorio/a”, desde afuera del sistema una persona a cubrir dicha vacante, ya el verbo adecuado, no será el de “ingenuo” sino uno mucho más drástico, para aplicar a quien pensara que la discusión es solo por llenar “transitoriamente” el cupo.

No, por cierto que no. También es una institución adscrita a la DNSC y, por lo mismo, cuando la batalla (en el más literal de los sentidos) por el cupo arroje un/a ganador/a, asumirá como “titular transitorio/a”. entonces se hará el perfil del cargo a “su medida” y, casualmente, luego de nuevos y tediosos meses, con más y significativos desembolsos del Estado chileno, dicha persona, logrará la meta final. Será Titular, sin apellido. Su partido político podrá marcar un tiquet, en alguna pared. Notable.

Si el institucionalizar esta modalidad en que renace de manera poderosa el cuoteo de cargos públicos, que determinados dirigentes políticos estiman como lo más natural, pese a que para algunos, entre los que me cuento, esto no es más que una ofensa a la inteligencia humana y un paradigma a la soberbia del sin sentido, sigue conquistando terreno, sugiero que comencemos a escribir el obituario de la DNSC. De hecho, sería lo más honesto y lo más razonable, desde el punto de vista del buen uso de los recursos públicos.

Y si alguna duda cabe del riesgo, siempre hay más, ... y más grave. Ya no solo se trata de la máxima autoridad de un Servicio. Con solo eso el daño ya lo evalúo como gravísimo. Ahora también, como el cáncer, se está propagando a las segundas líneas. También a estos cargos están llegando personas de afuera, a ocupar “transitoriamente”, los cargos de “titulares transitorios”, pero que postularán al respectivo llamado y, (permítanme dármelas de adivino) casual, mágica, sorpresivamente, será elegido/a. Habremos tenido una suerte infinita, porque justo, llegó designado/a desde afuera de la organización, como titular transitorio, una persona que demostró que era el mejor entre todos.

Nuevamente la pregunta: ¿Alguien creerá realmente que tiene sentido invertir en postular a un cargo dotado transitoriamente de esta manera?. Respuesta: Seguro que si, siempre hay quienes creen a todo evento. Y en buena hora porque legitimarán estos procesos. Todo legal.

Si la generalización de esta práctica no hunde a la DNSC, en el mejor de los casos, la dejará a la deriva. Pero aún es tiempo. Y la quimioterapia para evitar que esto ocurra es muy simple.

A mi me importa sobremanera que retome sus bríos la DNSC. Al país le hace y le hará bien una institucionalidad pública transparente de verdad, y no la misma trifulca de la historia tradicional, ahora tapada por una alfombra nueva de la que ya están apareciendo las primeras muestras del trabajo incompleto.

En este caso, creo que la solución es tan simple como sencilla, al punto que estoy muy intrigado en el porqué no se ha aplicado. (Y prefiero no ser mal pensado).

Bastaría con un Instructivo Presidencial que estableciera que las vacantes que se generen en las instituciones regidas por la DNSC, deben ser proveídas transitoriamente, con funcionarios internos de la propia organización. Es decir, por los mismos que subrogan habitualmente al titular del cargo en cuestión, cuando este se enferma, sale de vacaciones, etc. La clave está en que sea un profesional de la propia institución.

Por lo demás, de eso se tratan las subrogancias o las suplencias. De asegurar la marcha de la organización en el sentido establecido con anterioridad, hasta que llega un nuevo titular que, en su rol, puede mantener o innovar el rumbo. Cuando no opera así, y quien cumple ese rol viene desde afuera del sistema, seguramente se pasará todo el tiempo de la transitoriedad, aprendiendo el ser y el hacer del respectivo “negocio”, lo que por cierto es un mal negocio para la institución.

De esta manera, este titular transitorio interno, podrá también postular al cargo, pero en una dimensión en que su presencia no conlleve que ineludiblemente sea el elegido.

Así, con esta simple medida, la DNSC podrá retomar su rol, ocupando recursos fiscales con sentido real de utilidad, y no como fachada propia de una transparencia ausente.

SERVICIO CIVIL: Punto de quiebre, Parte 1

Cuando se dio la partida a la Dirección Nacional del Servicio Civil, el 17 de enero de 2004, para quienes hemos sido testigos del desarrollo de nuestra Administración Pública, vimos con optimismo una nueva ruta de mejoramiento, destinada a acelerar la profesionalización de la “función pública”, sacándola, en una cantidad importantes de casos, del sórdido libre albedrío que se traducía en “gallitos políticos” para instalar a “representantes” del partido político que estimaba, de más o menos buena fe, que en el cuoteo (fea palabra) les correspondía.

Estoy convencido que, ciertamente, el Gobierno que elige toda la comunidad por votación popular, debe contar con un equipo de líderes que estén sintonizados con el mismo proyecto o sueño de país. Pero de ahí, a que eso implique transformar a los cargos públicos en una gran torta en la cual todos pujan por una tajada, hay mucha diferencia. Demasiada diferencia.

(Para no dejar dudas, aclaro desde ahora que yo, como buen democratacristiano, soy 100% concertacionista, de modo que no escribo desde ninguna herida política, sino desde mi posición de espectador interno de una realidad).

Por eso la alegría y optimismo por nuevos tiempos que trajo la aparición de la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC).

Pero ya no hay tantos espacios para mantener estas sonrisas. En este post y en el siguiente quiero aludir a dos aspectos que, perfectamente, si no se asumen y corrigen, pueden llevar a que esta Institución Pública, pase a la historia como la de más efímera existencia.

Demos un pequeño contexto. La DNSC, opera en torno a dos grandes ámbitos de trabajo. Uno, referido a apoyar a la gestión de los recursos humanos de las distintas entidades gubernamentales. La otra, denominada Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) orientada a liderar y hacer trasparentes los concursos para proveer las vacantes que se generen en las Jefaturas de los Servicios Públicos y en sus correspondientes segundas líneas jerárquicas. Es en este segundo ámbito donde veo el germen de la posible debacle de la idea.

Primer aspecto: Tiempos y calidad en la resolución de concursos. En toda organización es difícil pasar durante 2 o 3 meses sin una secretaria renunciada y, con mayor razón, sin un profesional que se cambió de trabajo. Es clara entonces la labilidad del sistema si la vacante que tarda en proveerse es correspondiente a la administración superior del organismo. No cuesta, entonces, apreciar el daño que se provoca cuando alguno de los cargos, bajo la competencia del SADP, tarda, 3, 4, o más meses en dar con una terna de candidatos idóneos para la decisión de la jefatura superior. Sospecho que no se requiere mayor argumentación para entender la gravedad del punto.

Pero, el actual diseño con que opera el SADP, tiene una segunda arista de riesgo. Hace algún tiempo hablaba con un amigo que postuló a un cargo de segunda línea, de un Servicio de Salud del sur de nuestro país. Me contaba que lo citaron 8 veces (ocho veces) a entrevistas en Santiago, con la consultora externa elegida por el Servicio Civil para que los apoye en esta tarea de selección de los más idóneos.

Me parece insólito, en realidad absurdo y abusivo un proceso “técnico” que tenga esta dinámica de trabajo. Salvo que, en la agenda oculta de selección, estuviera el encontrar a una persona con solvencia económica suficiente. Y/o, también como agenda oculta, que se estuviese buscando a una persona residente en Santiago, cesante y sólida económicamente, dado que, caso contrario, ocho viajes consumen muchos días de permisos o de vacaciones, para quienes están con empleo.

Este solo aspecto, incorpora una dosis de mediocridad al proceso, descartando, posiblemente, a personas muy capaces, pero que, como la mayoría de los chilenos, no tienen billetera suficiente para financiarse tantos viajes, o están en trabajos en que no da lo mismo que esté o no en su puesto laboral. ¿No debería ser al revés esto de los viajes?. ¿No hay consultoras calificadas, fuera de Santiago?. Por si a alguien le interesa, al final mi amigo no quedó, y fue elegida una persona que vivía en Santiago.

En alguna ocasión futura, a lo mejor escriba de las consultoras con las que trabaja la DNSC. Las hay excelentes, lujo de calidad y garantía de sus resultados, pero también tienen de las otras, de aquellas que ni siquiera revisan las referencias de trabajos recientes efectuados por el postulante en otros Servicios Públicos, asunto que no nos puede resultar indiferente. Pero este aspecto da para otro post, no tan urgente, porque la crisis potencial no creo que se detone por este aspecto.

Solucionática. Entro a un terreno más duro, porque hablo desde mi tribuna de espectador, con un claro desconocimiento de los circuitos internos que explican esta demora, medida en meses, hasta resolver una vacante. Pero, igual, como este es mi espacio privado de reflexiones, me auto otorgo el derecho a opinar. Y opino que al sistema le “llora” una revisión del proceso con el que trabajan.

Sospecho que con sólo dotar de mayor autonomía al proceso de construcción del perfil del cargo y del llamado a postular, sin que se deba esperar a que designe a la Comisión que verá el caso, el tiempo de demora se reduciría en un 50%, sin castigar en ningún aspecto la calidad del resultado.

¿Alguien observó que, en febrero, casi (escribo “casi”, para dejar la opción a algún caso que yo no vi), no hubo publicaciones de nuevos concursos por parte de la DNSC. Y las vacantes, seguramente seguían ahí, latentes, no de vacaciones. Al menos conozco 3 casos. Obvio. Los posibles integrantes de las comisiones seguramente vacacionaban. Merecido desde luego, pero este aspecto no puede, no debe retrasar la solución a las demandas de los Servicios.

Si la DNSC no revisa este aspecto, los Servicios Públicos le darán pronto a esta novel institución, el galvano a la ineficiencia.

TRABAJO EN EQUIPO, ¿discurso o realidad?

Mi primo Guillermo, a quien entre paréntesis admiro porque su actual éxito profesional es fruto y resultado de su perseverancia a toda prueba, autoinventandose laboralmente a partir de las oportunidades que le ha brindado la vida, es uno de los lectores más frecuentes de estos post y, cuando me los comenta, aprovecha de enviarme las nuevas ediciones de “Panorama Energético”, publicación interna de ENAP (donde trabaja, en Punta Arenas).

Esta publicación, como no tiene mucho que ver con mi línea actual de desarrollo profesional, la valoro precisamente por eso, ya que me ayuda a eliminar las telarañas intelectuales que se van acumulando cuando uno se comienza a monotematizar (o lo que de manera más elegante, se denomina “especializarse”).

En la edición de enero de este año, en la sección “Actualidad” de dicha publicación digital hay una nota que señala que el “Comité de Innovación recibió nuevas propuestas”, y se nombran las 11 propuestas (de un total de 143 ideas) que se premiaron con recursos para su puesta en marcha o ejecución. Estas ideas son, en el mismo orden que las presenta el artículo: (1) Espacio Sagrado; (2) Cómo aplicar la inteligencia emocional en la vida personal y laboral; (3) Alfabetización Emocional; (4) Efecto Mariposa; (5) Programa de Apoyo a Mujeres Profesionales; (6) Motivar el Emprendimiento y la Motivación; (7) Proyecto filtro de arcilla para olefinas; (8) Proyecto Demulsificadora; (9) Proyecto Producción y Distribución de Hidrógeno; (10) Proyecto blending de gasolinas; y (11) Proyecto Energía Solar.

Cuando leí por primera vez este listado, de manera automática el espejo retrovisor de la vida me llevó a mi estadía en la División Salvador de CODELCO, específicamente por allá por el año 1984, cuando tuve la oportunidad de participar en la instalación de los “Círculos de Calidad” en ese centro laboral.

Desconozco si la modalidad de este Comité de Innovación de ENAP está en el mismo camino o transita por una modalidad distinta. Pero lo que si es común, es que comparten, en una inmensamente sana cohabitación, los temas de la más alta especialización técnica (la pega, propiamente tal, diría un tecnócrata) con la valoración de la necesidad de preocuparse por las personas que hacen que dicha pega se pueda realizar en los estándares que los mercados, cada vez más competitivos, exigen.

Porque seguramente este es el punto en común que pueden tener el Proyecto de la Planta Demulsificadora (no tengo idea de qué se trata), con la Alfabetización Emocional (Por cierto que ya el nombre me parece muy sugerente, pero por sobre todo, desafiante).

El combinar ideas de lo que se suele llamar tecnología dura, con iniciativas propias de las tecnologías blandas, demandan de equipos afiatados, de organizaciones consolidadas y respetadas en sus distintos niveles, porque implican extremar las motivaciones para pensar … y los jefes siempre pueden dar las órdenes de trabajar, pero nunca pueden dar (con efectividad) la orden de pensar, que implica un acto de motivación intrínseca. ¿O me equivoco?. Acá está una de las diferencias esenciales entre ser robot o ser persona y entre ser jefe o ser líder.

Desconozco si alguna vez sabré cual fue el resultado de estas 11 iniciativas de innovación de ENAP, pero si es claro, de sólo leer la versatilidad del listado de ideas, que reflejan un camino de integración y participación que seguramente explican en parte importante el porqué esta empresa es tan exitosa.

Cuando se produce, o se provoca, esta dualidad de intereses (personas y productividad) el trabajo en equipo es consustancial a la dinámica de la respectiva organización. No hay otra manera. En estos casos, lo más frecuente es encontrarse ante este tipo de realidades en vez de escucharlo en discursos cuya veracidad es tan efímera como la duración de tales discursos.

Por el contrario, cuando el foco está en el trabajo en equipo, cuando el foco está en la búsqueda de las sinergias propias de la interactividad entre distintas personas, los discursos se bajan de los podios circunstanciales y se instalan en los diálogos reales de quienes son los actores de esta manera de vivir el trabajo de alta calidad.

Cuando esto no ocurre, cuando los avances organizacionales son solo el producto de voluntarismos unipersonales, sin la búsqueda de la adhesión emocional de todos quienes participan de un determinado objetivo, siempre se puede terminar con un nuevo “Hotel Ryugyong”, que con sus 102 pisos se comenzó a construir en Corea del Norte en 1997 y cuya construcción se abandonó en 1992, permaneciendo desde esa fecha como un enorme monumento a la ineficiencia laboral dado que es inútil tratar de terminar su construcción pues, el hormigón ocupado en toda su construcción inicial, no cumple con los márgenes de seguridad. Al ver este edificio, se puede apreciar que, incluso como bandera a la incompetencia, en su cima está una grúa que seguramente se mueve con el viento, mientras sus fierros se carcomen hasta caer algún día sin destino fijo.

En Chile tenemos varios ejemplos análogos, pero por cierto mucho más pequeños como para ser noticia mundial. El hospital que se quiso construir en Avenida Ochagavía (Santiago) es tal vez nuestro mejor exponente. Pero nunca al nivel del Hotel Ryugyong que, según se indica en el blog del que saqué la información, aún es el 10º edificio más alto del alto. Tan alto como inútil. Notable.

Mejor aceptemos que cada persona tiene un potencial de contribución a los objetivos organizacionales que nos pueden evitar bochornos de este tipo. De ahí que es mucho mejor trabajar en equipo que discursear sobre este tema.

De la centralización al federalismo organizacional

Junto con el desarrollo de la tecnología, la especialización laboral, el creciente incremento de las competencias y el salto en la tasa de escolaridad de la fuerza laboral, la centralización de las decisiones comenzó a quedar fuera de lo que suele llamarse como las “buenas prácticas de la gestión”. Ya no es necesario, en realidad ya no es posible, “pautear al detalle” el quehacer de las personas en una sociedad en que la principal contribución de cada individuo es su aporte reflexivo, sustentado en sus conocimientos y su capacidad de análisis para hacerse cargo de sus responsabilidades de manera proactiva.

La época de la película “Tiempos Modernos” de Chaplin, en que cada trabajador debía hacer única y exclusivamente aquello que se le instruía hacer, fue consistente con la expresión habitual de Fayol a sus operarios: “a usted le pago para que trabaje, no para que piense”; tenía sentido en una época en que el trabajo era precario y, cualquier descuido podía devenir en un nuevo accidente del trabajo, el gran problema de esos años. Por lo mismo, esa instrucción de Fayol, no tenía nada de absurdo ni menos de abusivo. Obligaba a que el trabajador dominara al detalle la tarea que le era asignada y era mejor trabajador el que la “recitaba” de manera más automática y repetitiva.

Pero eso era a comienzos del siglo pasado. Ahora, claramente, aún en los trabajos más rutinarios hay un componente significativo de ejercicio mental, de reflexión y de oportunidades para dotar a la función de la propia “personalidad” del ejecutor de la labor.

Con este cambio comenzó el ocaso del centralismo, por innecesario, pero por sobre todo, porque inhibe el potencial creativo e innovador de los equipos de trabajo y de cada uno de sus integrantes.

Por lo demás, cuando ya dejó de ser trabajo de los “ingenieros” el diseñar al detalle cada faena, hasta su más mínimo detalle (tan magistralmente explicado en la película aludida), y el trabajo, en su sentido amplio, se fue radicando en personas cada vez más cultas, cada vez más competentes, el afán de concentrar las decisiones ha pasado a ser un ejemplo transparente de los miedos y debilidades de las jefaturas. Mientras menos certezas de sus propios dominios tenga una jefatura, más desconfianza existe en la alternativa de delegar en otros, de descentralizar funciones sustantivas.

A mayor autopercepción de incompetencias (habitualmente por cierto que no declaradas ni reconocidas, ni menos asumidas), mayor recelo a abandonar los criterios de gestión centralizada. Y cuando no es este el factor determinante en esta “tentación” por centralizar todo lo que huela a relevante, está el inefable “amor” al poder. Droga entre las drogas, que mediocratiza el potencial de cada colaborador en cualquier organización.

Y acá llego a lo que me importa en este post. La descentralización en el Sector Público. Si uno analiza la formalización presupuestaria de cada año, pero en especial la argumentación para su defensa no queda sino aceptar que estamos muy atrasados. Al final, todos los Servicios Públicos deben aceptar, casi con pleitesía (ver 4ª acepción del Diccionario de la RAE), a lo que piense y resuelva el Ministerio de Hacienda. Así, en estricto rigor práctico, hay dos categorías de Ministerios. La Primera Categoría, integrada solo por Hacienda y, la Segunda Categoría, compuesta por todos los demás ministerios e instituciones gubernamentales.

Y no me refiero al ordenamiento presupuestario que por cierto conlleva la necesidad de una articulación integrada porque todos los recursos provienen del mismo Fisco, sino que a todo el quehacer que nace de dichos flujos de fondos.

Es en esta dimensión donde los espacios de gestión interna van quedando sometidos a los márgenes de flexibilidad en que se logre “convencer” al Ministerio de Hacienda (léase DIPRES) de que tiene sentido técnico tal innovación.

La pregunta natural que emerge es, ¿Cuáles son las competencias técnicas que tienen los profesionales de Hacienda y que, por definición, no poseen los profesionales del resto de las Instituciones Públicas (excepto la Contraloría, que es la otra entidad omnipresente) para asumir tan verticalmente su rol? Hasta dónde he logrado investigar, dicha pregunta no tiene respuesta.

El talento humano, así como la imbecilidad humana, es transversal a las ideas políticas, a los niveles de educación, al sexo y, por cierto a las organizaciones. En todos los niveles y tipologías de clasificaciones se pueden encontrar ambos tipos de comportamientos.

Es decir, no hay argumentos técnicos que avalen esa suerte de soberbia organizacional que a veces (mucho más que lo deseable, por cierto), emerge de los edificios de la calle Teatinos en que están ambas entidades superpoderosas.

Y no corresponde que sea porque no puede serlo. Leonard Mertens, uno de los grandes constructores del Enfoque por Competencias, en su libro “Productividad en las Organizaciones” (CINTERFOR, 2001) señala, citando a Shumpeter, que “la creatividad y el liderazgo del empresario (me parece válido extrapolar a cada trabajador) son la fuente de la innovación y la productividad”, y, en otra parte señala que, como consecuencia de la globalización de los mercados y las características de la nueva tecnología, la relación entre formación y productividad adquiere una dimensión más dinámica y menos predecible.

En suma, parece razonable concluir que la relación entre diseño y desempeño no es estática y, por lo mismo, todo esfuerzo de planificación debe hacerse cargo de esta variabilidad y de estas incertezas que hay que abordar sobre la marcha. En un escenario como este, la dependencia de criterios de gestión centralizada, es una barrera entorpecedora que permite perseverar en juicios respecto de la Administración Pública, como burocrática. (En homenaje a Weber, que creó este concepto, con premisas totalmente vigentes en el día de hoy, me parece mejor hablar derechamente de “burrocracia”).

La descentralización aparece así como la receta natural para enfrentar la dinámica de este siglo XXI. Pero la descentralización en lo sustantivo, no en lo accesorio; la descentralizacíón que se enfoque aplicando la Ley de Pareto (80/20), es decir, que permita márgenes de maniobra respecto del 20% relevante y fundamental, y no solo en el 80% complementario.

Tal vez, el punto es que, si bien la descentralización político administrativa es una solución estupenda para países como el nuestro, unitarios y presidenciales, para los temas de gestión hay que dar un paso adicional y pensar en una lógica de federalismo organizacional, en que luego de acordado todo lo que da unicidad al país, lo que asegure el soporte financiero equilibrado para todo el país, se avance hacia una mucha mayor autonomía en la operación. Ya recordaré a qué autor leí sobre el punto, pero un analista hace el símil hacia los tréboles, en cuanto cada hoja tiene una suerte de autonomía total de existencia, como no sea por el tallo que la nutre. Extrapolando, ese tallo son el Estado unitario y las grandes políticas que se definan en el Gobierno, y las hojas, en rigor debería ser cada entidad, al margen del punto geográfico en que esté instalada, que por dominar de manera integral su particular “negocio” es la más calificada para adecuar, ordenar y reordenar sus recursos y prioridades, para lograr los objetivos de Gobierno para los cuales ha ello sus promesas de cumplimiento, en una dimensión en que es más esperable que las cumpla por esa mayor libertad para hacerse cargo de las variables que emergen de una realidad que, como se ha dicho es mucho más dinámica y mucho menos predecible que lo que la mejor planificación pueda permitir.

El tema es controversial y acepto que se sostenga que lo he tratado de manera superficial. Ya volveré sobre él más adelante.

Capacitación 2 - Cómo el tema llegó a SENCE.

Uno de los libros de David Fischman relata la historia de “un maestro que movía sus manos junto a una vela encendida, en una habitación iluminada, le preguntó a su discípulo qué era lo que veía. Este respondió: “veo tus manos moviéndose”. El maestro apagó la luz dejando la vela encendida y preguntó: “¿Qué ves?”. El alumno contestó: “veo el reflejo de tus manos contra la pared. Parecen sombras de animales gigantes”. Luego, el maestro apagó la vela y le preguntó de nuevo qué veía. El discípulo respondió: “No veo nada”. Entonces el discípulo le explicó. “Discípulo, lo mismo ocurre en la realidad: nuestra visión depende del nivel de iluminación que tengamos en nuestra vida”. (En “El Líder Interior”, Ed. Aguilar, 2005, pág. 75).

La historia me hizo recordar lo que tal vez, por cierto de manera no tan metafórica, le ocurrió al Comité Técnico que se constituyó para hacer realidad lo que se había acordado meses antes en el marco de las conversaciones del Gobierno de Eduardo Frei, con la ANEF, que se tradujo en el primer gran acuerdo bipartito para el Sector Público, post recuperación de la democracia. En ese acuerdo, se había establecido que el Sector Público, en materia de capacitación debería ir hacia la realidad del Sector Privado, esto es, ocupar en este aspecto el 1% de las planillas de remuneraciones. Todo esto, durante el año 1996.

El mencionado Comité Técnico, liderado por Claudio Orrego, actual Alcalde de Peñalolén, como líder del Programa de Reforma y Modernización del Estado, e integrado por representantes del Ministerio del Trabajo (SENCE), de la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo (SUBDERE), de Hacienda (DIPRES), de Economía y de la Secretaría General de Gobierno, en una de sus primeras reuniones, destinadas a definir la política de capacitación, se hizo una pregunta clave: “¿Qué ocurre en la actualidad en materia de capacitación del Sector Público?.

Quien podía responder esa cuestión era la SUBDERE dado que, por aquel tiempo, revisaba y aprobaba (o rechazaba) los planes de Capacitación de los Servicios Públicos. Desconozco los criterios que ocupaba la SUBDERE y tiendo a pensar que su rol en tal sentido, se explicaba en función de su responsabilidad por el Desarrollo Administrativo del país, al haber heredado esa parte del quehacer de la CONARA (Comisión Nacional para la Reforma Administrativa), vigente durante la dictadura.

Lo concreto es que la SUBDERE no tenía la respuesta a este asunto esencial (y aquí es bueno recordar que la realidad tecnológica del país era inmensamente distinta a la actual, por su precariedad y por lo incipiente de su desarrollo. - Más de algún lector recordará que por ese tiempo, aún había que pedir permiso a Hacienda para comprar un computador de escritorio, o una impresora). Se sabía que desde el año 1990, se había creado una glosa para destinar recursos para la capacitación, luego que este tema, en el mundo público había sido casi eliminado de las preocupaciones propias de la gestión, por el Gobierno Militar, cuando dejó de existir la ENA (Escuela Nacional de Adiestramiento, que me trae recuerdos imborrables pues ese fue mi primer lugar de trabajo, casi profesional, dado que llegué cuando aún era estudiante de Administración Pública).

Hasta esa reunión llegó el Comité Técnico, en lo relativo a la capacitación. Se dieron cuenta que, como lo enseñó el maestro del primer párrafo de este post, sin luz, en este caso, la que aporta la información, era imposible formular políticas de manera responsable. Esta humildad que solo emerge con el conocimiento y con la ausencia de dictaduras o autoritarismos intelectuales, fue la que llevó a detener el proceso hasta no tener información … y fue la que llevó el tema al SENCE.

AL SENCE se le encargó que acumulara y consolidara los datos de la capacitación que estaban realizando los Servicios Públicos durante ese año 1996, y de ahí hacia adelante.

¿Porqué a esta institución?. Es posible aventurar dos fundamentos que explican esta designación: (1) Ya por ese tiempo, la SUBDERE estaba orientando todos sus esfuerzos al macro tema del desarrollo regional y no tenía mayor ingerencia en los temas de gestión; (2) SENCE, tenía experiencia en el procesamiento de información vinculada a la capacitación por su rol de gestión de la franquicia tributaria para este mismo fin en el sector privado.

Así apareció el SISPUBLI, como la solución informática a este requerimiento. Yo lo conocí cuando trabajaba en el área de capacitación de la Dirección del Trabajo y llegó un joven experto del SENCE, Rodrigo Pasmiño, para darnos las instrucciones de cómo teníamos que cargar los datos en un disquete que nos llegaría formalmente y que nosotros, como todos los demás Servicios Públicos, debíamos reenviar trimestralmente con los datos de lo realizado en el periodo. Efectivamente, días después llegó ese programa computacional de nombre tan raro (después aprendí que significaba “sistema público”) y comenzamos el trabajo de cargar la información. Como todo proceso nuevo, al principio fue lento, pero pronto ya había destreza en la persona que quedó a cargo de la tarea. Mientras solo fue cargar datos, no hubo mayores contratiempos. Estos llegaron cuando la Directora Nacional del Trabajo de la época, María Ester Feres, nos pidió una estadística sobre lo realizado durante 1996.

Y llegaron los problemas porque, para no duplicar tareas, habíamos suspendido la mantención de planillas (no recuerdo si ya eran en Excel, o aún existía el Quatro Pro) porque todo estaba quedando en el flamante “sispubli”, y no tenía sentido hacer dos veces la misma tarea de registro de la información. De la tranquilidad, a la franca y total molestia pasaron pocos minutos. Descubrimos que el sistema era solo un “recaudador” de información que carecía de herramientas para usar internamente la información. La única manera era imprimir todo lo registrado y, luego, con lápiz y papel comenzar a configura la estadística solicitada. Pero hasta la impresión en papel era una frustración importante porque el sistema solo permitía hacerlo en formularios continuos y … en impresora de carro ancho. Impresoras que, Murphy mediante, ya no se ocupaban en esas oficinas de la Dirección del Trabajo.

El problema puntual lo resolvimos internamente pero el desagrado por ese sistema informático ya estaba instalado y, con mayor razón, cuando al conversar con colegas de otros Servicios tenían la misma molestia.

En conversaciones sucesivas con Rodrigo Pasmiño, le sugerimos que trataran de mejorar el sistema, llevándolo más bien a ser un instrumento de gestión de la capacitación, y no solo un “recogedor de datos”. En eso estaba yo junto con otros colegas, cuando partió a SENCE mi Jefe, Gustavo Rayo, reclutado por Ignacio Larraechea, y, muy luego, me llamó diciéndome que porqué mejor, en vez de reclamar me iba a ese Servicio y asumía, junto con otras tareas, este tema.

Lo concreto es que, como casi siempre ocurre, sin pedirlo, tuve el privilegio de asumir un tema que resultó en una mis “pegas” más entretenidas, relevantes y desafiantes, profesionalmente hablando. Lo primero que aprendí fue la gran calidad técnica de Rodrigo Pasmiño, a quien cuestioné (infundadamente por cierto) en la época de la versión 1.0 del sispubli. Este caso es un buen ejemplo de que los buenos profesionales, para poder desplegar con calidad sus competencias, requieren de explicaciones claras acerca de lo que se espera de ellos. Si no está el tiempo para esta conversación primaria de contexto, y hay presión por los plazos, o los estilos de jefaturas son con tendencia al autoritarismo, el riesgo de hacer muy bien lo que en realidad no sirve de mucho, es elevado.

La versión 2.0 del sispubli, se comenzó a hacer cargo de esta brecha comunicacional, intra SENCE, y también hacia los Servicios, que los comenzamos a ver como nuestros clientes y, por lo mismo, más que observarlos como quienes tenían la tarea de enviarnos datos, nos esforzamos porque esa aplicación, aún en disquete, fuese una herramienta tan útil para la administración de la capacitación interna, que motivara a los encargados de capacitación a usar este medio y, como acción posterior, que nos enviaran los antecedentes. Así, SENCE podía tener lo que necesitaba: información para la toma de decisiones del Comité Técnico… comité que en, estricto rigor, nunca más se reunió, dado que hubo un cambio de actores y de prioridades del Gobierno.

Pero, volviendo a la paradoja del maestro y la luz, a partir de ese trabajo ya hubo información para entender y explicar la capacitación del Sector Público. El qué hacer con esa información era un asunto adicional y, de hecho, en no pocas instituciones, esta aplicación computacional se transformó en el primer soporte informático para la gestión de sus recursos humanos.

En suma, SENCE entró al tema de la capacitación del Sector Público, simplemente por la operación de un sistema computacional. Nada más. Es claro que en el tiempo trascendió con mucho a ese rol, pero siempre, todo, articulado en torno al sispubli, como soporte esencial de esta gestión.

Nunca más se reunió el Comité Técnico, pero hoy existe el PMG, existe la exigencia de avanzar hacia la certificación de calidad, en fin, los pasos que se dieron después, fueron más simples, más fluidos, más globales a partir de la búsqueda de la respuesta a la pregunta: ¿Qué ocurre en la actualidad en materia de capacitación del Sector Público?, que se inició en 1996.

En otros post escribiré del proceso desarrollado desde 1997, en cuanto a cifras, metodologías, números, tecnología y otros que se me ocurran.

Por ahora, suficiente.

10 enero 2006