CAPACITACION EN TI y otras reflexiones

Recientemente, me consultaron respecto de un juicio emitido por una consultora que estaba analizando la capacitación en el marco de la cobertura que significaba la formación en Tecnologías de la Información. El texto en cuestión señalaba lo siguiente:

"El diagnóstico actual indica que los funcionarios públicos no están adecuadamente preparados para el gobierno electrónico. Actualmente el gasto en capacitación en el sector público en el área de computación e informática es inferior al 20% del presupuesto total del mismo. Esto es más dramático si se considera que del total del presupuesto asignado para capacitación sólo se ejecuta una cifra no superior al 60%, cifra que viene decreciendo consistentemente. Más aún, no hay una oferta acreditada que dé cuenta de los requerimientos necesarios para capacitar a los funcionarios en TI. Tampoco desde el Estado existen mallas curriculares para este fin. En otro frente, es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico"

El tema me parece relevante traerlo a un post porque permite reflexionar desde varías perspectivas.

De un lado, en el tenor del texto hay una complejidad no menor dado que usa expresiones casi catastróficas (“es más dramático”), creando escenarios que no ayudan al desarrollo del tema, sino más bien, lo dejan en estado de UCI, asunto que nunca es bueno, en especial cuando no es así. De alguna forma es algo comparable a lo que ocurre cuando a una persona la operan de la cadera equivocada (¿recuerdan el caso?). Podemos concordar que estos lenguajes tan extremos son propios, en ocasiones, de las consultorías pero, que afectan, sin duda que lo hacen. Y con mayor razón cuando los juicios se sustentan en cifras que no expresan la fuente, con lo que, o se cree o no se cree, dependiendo del “experto” que los formula, o de la credibilidad que el oyente le asigna a aquel.

Cuando se "cree", sin más, si la creencia es errónea, lleva a decisiones ídem y, al final, nos encontramos desplegando mangueras, escaleras y paralizando el tránsito, para apagar incendios inexistentes. Pero la inversión en tiempo y recursos, ya está hecho. En estricto rigor, el “gasto” ya está hecho, en su más literal y estricto sentido.

En mi opinión este es precisamente un caso de juicios infundados. Veamos:

Las cifras más representativas en el Sector Público, son las que aporta el SISPUBLI, dada la cobertura y transversalidad de sus cifras agregadas, sin desmerecer desde luego los números más agregados que puede construir DIPRES al concluir las correspondientes ejecuciones presupuestarias. Y esta conclusión no se puede obtener del SISPUBLI.

Incluso sin mirar los números, basta con el siguiente análisis: Asociados al PMG, hay más 180 Servicios, y en el año 2005 (así como en los anteriores), ninguno de ellos perdió este sistema por la variable de haber ejecutado menos del 90% de su presupuesto. Los Servicios que no están adscritos a este Programa de Mejoramiento de la Gestión son muy pocos, y de la calidad del SII, o de distintas Superintendencias, instituciones para las que, la capacitación y actualización técnica, es consustancial a su existencia para el cabal cumplimiento de sus respectivos roles. Es decir, es muy fácil firmar que el promedio de uso de los recursos de la glosa de capacitación se ocupa, como mínimo, en un 95%.

Para enriquecer el algoritmo, sumémosle que, año a año, se han incrementado los recursos para capacitación, casi en mil millones anuales. Es decir, no solo la tasa de ejecución es muy alta, sino que respecto de montos cada vez más significativos.

Cuento corto, la capacitación en Chile, vista desde la perspectiva del uso de sus recursos, goza de muy buena salud.

Si le agregamos los esfuerzos de muchas instituciones públicas para capacitar a personas contratadas a honorarios, y aquella incorporada en proyectos de compra de tecnología, por ejemplo, no queda sino sostener que, hoy por hoy, la inversión en capacitación para el sector pública es muy alta.

Cambiemos el foco. Respecto de la capacitación en TIC, la consultora sostiene que se ocupa solo un 20%. En efecto, la cifra es por ahí. Ahora bien, que esto sea “dramático”, es más discutible. Que se ocupe un quinto del presupuesto en el tema, me parece una cantidad razonable, en especial porque el fuerte de los recursos, en los últimos años se concentrado en capacitación técnica, propia del negocio de cada Servicio. Luego aparecen los temas de gestión y de Informática, en niveles muy parecidos.

Esta ecuación, en vez de dramática, es muy razonable, porque todos los temas deben coexistir en sus justas dimensiones organizacionales.

Por lo demás ¿cuál es el porcentaje ideal? ¿para quién? ¿porqué?. Solo despejando tales incógnitas el juicio puede comenzar a tener validez. Caso contrario, tiene un cierto aire fundamentalista.

Sí estoy de acuerdo en que, en general, no existen mallas curriculares. Pero no solo para el tema TI, sino que para todos los temas. En los últimos años se ha avanzado mucho en procesos más estructurados y menos antojadizos para la formulación de los Planes Anuales de Capacitación. En este aspecto, como en otros, el aporte del PMG es innegable. Se ha avanzado mucho, pero claramente es mucho más lo que falta por hacer. Lo importante, en mi opinión, es que se avanza en el camino correcto.

Finalmente, algo respecto del juicio de que “es difícil para un funcionario saber con certeza cuáles son los conocimientos que se requiere o requerirán en el futuro próximo para desempeñar eficientemente su labor en su repartición pública específica y cuando esté operando el gobierno electrónico”.

Comparto el juicio, pero, en estricto rigor, ¿sabe alguien con certeza que es lo que se requerirá en el futuro? Por el contrario, parte del encanto del mundo que nos está correspondiendo vivir es lo vertiginoso de los cambios y la creciente amigabilidad de la tecnología para con el usuario. En la PERCADE 2006, un par de conferenciantes señalaron que el conocimiento se está duplicando cada 5 años. Por mi lado,he oído y leído plazos mucho menores.

Es decir, si bien, como aprendió Alicia en el País de la Maravillas, es básico saber para dónde se va porque, caso contrario, se puede llegar a ninguna parte, es igual de importante tener la flexibilidad para aprender "sobre la marcha" lo requerido, asunto qiue no siempre se puede articular en torno a mallas curriculares. Con esto, no pretendo subvaluar la importancia de procesos articulados de capacitación, pero si me importa colocar esta herramienta en una dimensión más acotada.

Visto así el asunto, los procesos de DNC deben ayudar a detectar las brechas vigentes y, si se hace bien dicho proceso, también debería dar pistas de las brechas emergentes.

Como contrapartida, como cada vez los sistemas son más hechos a la medida del usuario (como el Google, en que,seguramente,nadie de quienes lean este post, ha hecho ningún curso formal para su uso, la mayoría, si no todos, operan en la red y lo ocupan con frecuencia), la capacitación formal es menos necesaria.

En subsidio, opera la capacitación in situ, en el puesto de trabajo, y focalizada a brechas puntuales y presentes en ese minuto para el requirente. Toda esta capacitación, pese a que seguramente deja mucho más que la capacitación formal, no entra a estadística alguna (por cierto, no está en el 20%).

La clave está entonces, en mi opinión, en que el Gobierno Electrónico fluya sobre canales tan amistosos que, para que se imponga con mayor énfasis, se requiera no de conocimientos nuevos, sino aplicaciones nuevas, más globales, más confiables, más seguras, más a prueba de personas no capacitadas, pero que requieren del uso de tales plataformas.

En nuestro Sector Público, dependiendo de la SUBTEL, está el Laboratorio de Transferencias Tecnológicas, cuyo principal esfuerzo pareciera ser, precisamente, contribuir a desarrollar las competencias necesarias para que los expertos (las áreas de informática y TI) hagan este tipo de soluciones, que permitan que el restante 95% de los funcionarios de una institución, pueden operar las nuevas aplicaciones, sin necesidad de ir a cursos formales respecto de ellas.

Por lo demás, seguramente al mes siguiente, tales aplicaciones ya se mejoraron y habría que ir a una nueva capacitación.

Mucho mejor el “modelo Google”, ¿cierto?.

SISPUBLI en su ocaso. En buena hora

Parto señalando que este post es sólo teoría, teoría posible y necesaria de concretar en mi opinión, pero, en los hechos, desconozco si se está considerando o no.

Hecha la aclaración, vamos al fondo.

Cuando se pensó el SISPUBLI, en SENCE, nuestro país estaba en un estadio de desarrollo de la capacitación en el Sector Público totalmente diferente, en una realidad organizacional muy distinta. Ya escribí de esto en un post anterior, de modo que no pretendo repetirme.

Baste acotar algo no dicho en su oportunidad. El nombre que la gente del SENCE le había asignado al software (recuérdese que corría en DOS), en 1996, era SISPUBLIC, así, con “C” final, y significaría “Sistema Público”. Pero, por aquellos años, la extensión máxima del nombre de los archivos era de 8 caracteres …, y, ahí, se quedó en el camino la “C” y emergió un nombre extraño, que no dice mucho, para ser concreto.

La primera pista que dio el SISPUBLI, con los datos que recibió, vía disquetes, desde los distintos Servicios, a comienzos del 97, fue que, si bien eran pocos recursos, los asignados a la capacitación, su uso era aún mucho menor. La capacitación de los funcionarios públicos era comparable a la capacitación de los trabajadores del mundo privado, es decir muy a lo lejos. Por esa época (muy cercana aún, por cierto) casi no había áreas de recursos humanos. El tema de la capacitación era manejado por las secretarias de las oficinas de personal, dado que se limitaba a generar las Resoluciones que validaban los “gastos” realizados en este tema, acordados inorgánicamente y, por cierto, un porcentaje para nada irrelevante de tales montos, bastante limitados por aquellos años, se iba a la compra de impresoras, papel, carpetas … y algunos años después, impresoras, proyectoras de transparencias, telones, etc.

El gran problema que se presentó ese año 1996, y en 1977, fue que en muchas (la mayoría) de las instituciones públicas radicadas en Santiago, no tenía computadoras asignadas a Recursos Humanos (ni que hablar, para capacitación). Imagínense la situación en regiones.

Así, el SISPUBLI, fue por años el único software asociado a los temas de la Gestión de Personas disponible en los Servicios y, por lo mismo, se usaba para mucho más que para la capacitación, en especial a partir de la versión 2.0, de fines de 1997. En el 2000 pasó a ser sitio web: www.sispubli.cl.

10 años después, la historia de la capacitación en el Sector Público que se puede escribir es diametralmente distinta. Los recursos se han multiplicado … y se destinan solo a la compra de capacitación. Los funcionarios, en promedio, se capacitan aproximadamente una vez al año, mientras que sus pares del mundo privado lo hacen una vez cada seis años. Hoy, gracias a san PMG, con el consecuente aporte de la DIPRES, con mayor o menor rigurosidad, en todos los Servicios se hace una real gestión de la capacitación, se efectúan procesos de detección de Necesidades de Capacitación, la ejecución se hace más en serio, licitando vía Chile Compra y, seguramente, no hay ninguna área de RR.HH., que no tenga al menos un computador conectado a Internet.

Justo 10 años después, alrededor de 20 Servicios, este año 2006, se certificarán bajo las Normas ISO 9001 – 2000. Si esto no es un cambio notable, no se qué lo sería.

En este desarrollo, el aporte del SISPUBLI, como sitio web que no solo permitió acumular información estadística, sino, por sobre todo, actuó como un canal comunicacional que aportó metodologías y mantuvo informada a todas las instituciones, haciendo total abstracción de la ubicación geográfica de cada uno, está fuera de todo cuestionamiento.

De hecho, desde sus inicios se buscó que dicho sitio fuera el lugar que anidara en su seno toda la información relevante para la gestión de la capacitación en el mundo público. Su Centro de Documentación, da buena cuenta de este esfuerzo.

Pero, en mi opinión, al cumplirse una década de gestión de la capacitación accesando al SISPUBLI, es también un buen momento para pensar que ya pasó su hora. Ya hizo su trabajo, ya cumplió su rol.

Ya no está radicado en SENCE dicho sitio web, y ahora, en buena hora, existe la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Mientras no existió la DNSC, tenía total sentido técnico que este tema estuviese radicado en SENCE pero, al cambiar el escenario, lo lógico y necesario era hacer lo que ocurrió. La migración a la DNSC.

¿Y porqué es tan importante?

Por la misma razón que he comentado, siempre que he tenido tribuna, que no tenía mayor sentido preocuparse de la calidad de la capacitación, si los cursos que se dictaban no correspondían a necesidades reales de la organización. De hecho tiene sentido la calidad de la capacitación solo si esta capacitación es de utilidad para la organización. Tiene sentido evaluar el impacto de la capacitación, si las acciones que se ejecutan apuntan a los objetivos estratégicos de la organización. Y tiene sentido gestionar más recursos, si estos fondos más sólidos, se ocupan orientados hacia logros mejor focalizados. En fin, si no he resultado muy claro, estoy aludiendo a la lógica sistémica que debe marcar el trabajo.

Ningún eslabón del proceso, por si mismo, es valioso en su especificidad, pero, de igual forma, ninguno es innecesario o accesorio si la gestión que se busca tiene un enfoque sinérgico. Todos los eslabones de una cadena se necesitan para que haya cadena. Algunos deben tolerar fuerzas mayores, por cierto, pero ninguno está demás.

Es exactamente el tema. La capacitación, como un eslabón sustantivo de la gestión de personas, tiene valor crucial solo en la medida que esté alineada con los otros subsistemas de la gestión de las personas. Tiene que estar vinculado con los procesos de inducción, tiene que estar linkeado con los procesos de desarrollo de carrera, de evaluación de desempeño, tiene que apoyar y ser apoyado por los programas de mejoramiento de los ambientes de trabajo, en fin, tome un subsistema de recursos humanos y asócielo a capacitación y estará construyendo un nuevo eslabón que dará fuerza a la cadena del valor en la gestión de los equipos de trabajo institucionales.

Visto así el tema, el sitio web SISPUBLI, no puede, no debe seguir caminando solo por la red cyber espacial. Su nuevo rol, su nuevo salto, cualitativo y trascendente, está en la capacidad de apoyar y ser parte del macro sistema de gestión de los RR.HH., es decir, del trabajo que está liderando la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Por eso mi alusión a su ocaso, porque al margen de que siga siendo el espacio al que se pueda recurrir para encontrar todo lo referente a capacitación, este sitio web, con el mismo nombre u otro, debe dejar de tener autonomía y comenzar a operar al interior del sitio “madre” que está llamado a ser el canal para el desarrollo de los RR.HH.

Es en este espacio en que veo transitar a la capacitación en esta nueva década. Ya no construyéndose un espacio en un desierto organizacional y tecnológico, en que su presencia generaba más reparos que aplausos, para estar, hoy por hoy, formando parte de una nueva realidad donde, la primera gran señal, para no dejar lugar a dudas, en la nueva perspectiva sistémica, es que se cambie la puerta, cerrando la del SISPUBLI para abrir, de par en par la nueva dirección www.serviciocivil.cl.

En buena hora, es tiempo de sinergia mayor.