¿REALMENTE SE VAN POR 20 DOLARES?

“Sorprende que las personas se cambien de trabajo sólo por $10.000 (Alrededor de US$20) por sobre su sueldo actual”, señalaba un reportaje de la prensa chilena que intentaba retratar el perfil de las personas que buscan trabajo actualmente en Chile. La cita era de un Gerente de Recursos Humanos de una muy prestigiosa empresa nacional, al aludir a la rotación entre sus trabajadores y que, consecuentemente, implicaban más tiempo de dedicación a los temas de reclutamiento.

No puedo concluir nada más que, en esa empresa, si la gente se va por una diferencia tan mínima en sus ingresos, es porque las cosas no se están haciendo de manera adecuada. Ese Gerente de RR.HH., solo puede estar en una de dos categorías: (1) Está haciendo muy mal su trabajo; o (2) la función de RR.HH., no es considerada como un tema importante en esa empresa. En ambos escenarios, dicho ejecutivo, no la está pasando bien, o carece de las competencias para cumplir cabalmente su rol.

Me parece innecesario redundar en exceso respecto de que las personas no se cambian de empleo, sin que ello implique cambios significativos para la persona. Y no lo es, cambiarse por menos de 20 pasajes de transporte público en Santiago. Las personas se van de su lugar de trabajo por otras razones:

1. La principal, porque se aburrió de tratar de entenderse o de tolerar a su jefatura directa. Este es el factor crítico. Cuando las interacciones comunicacionales colapsan entre jefe y colaborador, este último se va, siempre. Cuando puede, se va físicamente. Cuando no puede, o mientras busca un nuevo empleo, igual se ha ido “sicológicamente”. Esto último implica que la persona deja de sentirse parte importante de la empresa y, consecuentemente, baja su ritmo de trabajo, se limita a hacer lo que se le pide, evita riesgos, en fin, tenemos en vez de una persona trabajadora, a un robot mecánico que no ayuda mucho (o nada) cuando las cosas se colocan difíciles, es decir, cuando es necesario pensar y jugársela, porque los robots, ni piensan ni saben que es esto de “jugársela”.

2. Cuando se auto perciben en situaciones de inequidad de compensaciones, tanto intra empresa, como en el correspondiente mercado del trabajo. Acá sí entra en juego el tema de los ingresos, pero siempre en dimensiones significativas. Y esto ocurre porque, siempre, cambiar de empleo es una situación que tensiona porque, como quiera que sea, es una apuesta respeto de la esperada adaptabilidad al nuevo rol, al nuevo ambiente, a los nuevos compañeros de trabajo y, por cierto, a la nueva jefatura directa. Si estamos de acuerdo en esto, necesariamente estamos de acuerdo en que nadie se va sólo por, prácticamente, el mismo sueldo. El riesgo es demasiado para un “retorno” inexistente.

3. Cuando la persona siente que, cada día que permanece en su actual empleo, es un día más de mayor obsolescencia profesional. Uso la expresión “profesional”, no para aludir a un título universitario, sino a aquello que la persona realiza con eficiencia y le permite estar en determinado segmento del mercado laboral. Si percibe que, cada día, sus antecedentes laborales son menos competitivos para su reempleo (también llamado potencial de empleabilidad), la ansiedad por esa brecha, le impulsará a cambiarse, incluso por menos dinero en el tiempo presente, pero que le asegura vigencia para el tiempo futuro.

Recuerdo el caso de un joven ingeniero informático que dejó una valiosa jefatura en uno de los principales bancos chilenos de la época para irse a trabajar con nosotros (en un Servicio Público), ganando solo un 60% de su sueldo anterior. Consultado acerca de porqué su interés en cambiarse, nos respondió que, en su actual trabajo, ya no tenía más espacio de desarrollo profesional y que, en la nueva oferta, tenía mucho que crear y mucho por aprender. Su desempeño fue notable. Un par de años después el banco, de su empleo anterior, ya no existía (tal vez su cargo tampoco) y, cuando resolvió alejarse del Servicio, pudo independizarse para “rentabilizar” todo lo que aprendió en su nuevo rol.

4. Cuando el clima laboral “apesta”. A nadie le gusta estar en lugares en que quisiera no estar. Las razones para que esto suceda son muy variadas. Tiene que ver con las interacciones, con las personas, con los estilos comunicacionales, con las condiciones físicas y ambientales, con los soportes tecnológicos, con las restricciones impuestas, en fin, el abanico es muy amplio. Para nuestros efectos, baste con que concordemos en que, simplemente, nos referimos a lugares en que la llegada de los lunes nos provoca una molestia tan grande como la alegría que nos provoca ver que se acaba la jornada del día viernes. En estos casos, también con una mirada muy miope, es posible que reclamemos porque se nos va la gente, a otras empresas, muchas veces, incluso de la competencia, por los mismos ingresos o, incluso, por montos o beneficios menores. Lo que este juicio olvida es que, la salud mental, también tiene un gran valor económico, de modo que, al incluir este antecedente en la ecuación, se aprecia lo falaz (por lo falso y lo auto protector) de afirmar que se van solo por unos dólares más.

Un dato final. Siempre, los primeros que se van, son nuestros mejores colaboradores/as, los de mayor calificación, los que más nos dolerá su partida. Esto ocurre porque son los más conscientes de sus competencias, los que están más dispuestos a asumir nuevos desafíos, los que aún se sienten con fuerza y potencial para seguir creciendo como profesionales, los que están menos dispuestos a cuidar su actual silla de trabajo, por miedo a la cesantía.

Visto así, el tema del sueldo, muchas veces es solo una excusa para no tener que dar demasiadas explicaciones al momento de irse y, para los gerentes de RR.HH., les resulta, además, cómodo porque el tema, podrán decir, les trasciende dado que no se pueden arreglar los sueldos de manera individual sin caer en anarquía. Tienen razón en esto último, pero más útil les será siempre, generar las condiciones para que la gente valiosa no se vaya y con ello, además ganan el no tener que estar dando explicaciones.

Si se toman los cuatro puntos presentados y los transformamos en importantes espacios de mejoramiento interno, las organizaciones podrán construir su desarrollo con equipos laborales afiatados, estables y crecientemente involucrados con los objetivos más trascendentes. Caso contrario, cada vez que deben reemplazar a una persona, implica dar varios pasos atrás, con costos que siempre se olvida cuantificar pero que, también, siempre son significativos.

El primer paso es la adecuada elección de las jefaturas y su formación continua en el marco de una cultura organizacional respetuosa, proactiva e inclusiva. Sin este paso, todo lo subsecuente es inútil. Sobre esta base, las otras tres variables deben ser parte del quehacer, no solo de RR.HH., sino que, también de cada una de las jefaturas.

No es llegar y despedir a las personas

“¡¡Y se suicidó!!”

Era el final de una conversación telefónica en que un amigo me contaba que, en su lugar de trabajo, habían despedido a una trabajadora que tenía buena cantidad de años en dicha institución. Ella llegó a su casa, se lo comentó a su esposo que, a su vez, ya acumulaba muchos meses cesante. El, luego de oírla, se retiró al patio de la casa. Rato después fue encontrado, sin vida.

La noticia me dejó reflexionando. El tema del despido es un asunto demasiado serio y se suele tomar con una ligereza muy cercana a la irresponsabilidad en no pocas ocasiones.

Recuerdo, por ejemplo, el caso de un trabajador que llegó a mi oficina, me pasó un documento de dos carillas, y me dijo: “léelo”.

En la primera hoja, se narraba, con mucha emoción y satisfacción, el nuevo proyecto institucional que enfrentaría el departamento en que trabajaba el portador de la misiva. Confieso que, un par de veces estuve tentado a suspender la lectura para decirle que abreviáramos y me contara a qué puesto lo habían ascendido. Pero, por respeto a su petición, seguí leyendo. Cada párrafo era más estimulante en el salto cualitativo y tecnológico que se les venía por delante.

La segunda carilla, tenía solo tres párrafos. En el primero se terminaba de reseñar el nuevo escenario que imperaría en ese espacio laboral, pródigo en buenas noticias. El segundo párrafo decía algo así como “desafortunadamente, en este nuevo rediseño laboral, su cargo no es necesario, de modo que le notifico que su contrato con nuestra organización cesará el próximo 31 de …..”. El tercer y último párrafo era para indicarle que se presentara en RR.HH., donde se le entregarían los detalles necesarios para su finiquito y, en definitiva, para resolver todas las formalidades de su despido.

Casos tan extremos como este, he conocido muy pocos pero, que exista uno, ya debe hacer reflexionar respecto de qué, cuándo y cómo concretar un despido.

Hay estudios que avalan que, luego de los suicidios originados en la pérdida de familiares muy cercanos (conyugue, hijos, padres), la siguiente causa de suicidios tienen que ver con la pérdida de las fuentes laborales. Por eso que el asunto no puede, desde ningún punto de vista, ser banalizado.

En el inicio de esta columna, contaba una conversación del día en que escribo estas reflexiones. Acá, la persona que se suicida no es quien es despedido, ni tampoco es una persona que haya trabajado en tal empresa. Por lo mismo, no es pertinente endosar responsabilidad alguna a quien hizo la notificación. Pero, pese a ello, me parece válido mencionar el caso, porque los efectos de un despido pueden ser muy fuertes y graves, en ámbitos que tal vez no imaginemos, o no nos corresponda imaginar.

Sin embargo, pese a esa ausencia de responsabilidad, pueden provocar situaciones de tensión y desconfianza al interior de los equipos laborales, asunto que sí pasa a ser tema de la competencia de esa empresa, porque impactan directamente en los indicadores de gestión interna.

Domingo Sánchez Caro, un sociólogo chileno que dejó este mundo en la plenitud de su lucidez intelectual, me enseñó que un despido es algo así como un duelo, que sigue un cierto proceso ineludible, y que es más o menos reconocible, en función de lo más o menos sorpresivo que sea el despido.

En un primer momento, nos decía el doctor Sánchez, la persona niega la realidad. Se asume como soñando, como que se equivocaron y ya lo llamarán para excusarse y devolverle el cargo con una bonificación compensatoria, por el error cometido, etc. En este estado de negación de la realidad, se puede pasar un par de días, o ser casi imperceptible, si la decisión era previsible (los vendedores que no cumplen las metas, suelen estar muy conscientes de lo lábil que puede ser su permanencia laboral, por ejemplo).

La segunda fase suele ser aún más compleja. Coincide con el reconocimiento de su nueva realidad (cesante) y se puede caer en un estado de frustración profunda, adoptando expresiones del tipo: “no sirvo para nada”; “ahora nadie me querrá dar empleo”, “si fracasé acá, significa que no soy bueno para nada”, en fin, se puede desarrollar un muy largo listado de juicios auto flagelantes, que provocan ansiedad, miedo, angustia, desesperación con resultados insospechados para superarlo. Si nos imaginamos saltando por un trampolín hacia la piscina, la situación es análoga al momento en que se entra al agua, en picada.

La tercera fase, es la que abre las reflexiones hacia espacios de esperanza. Es como haber tocado fondo y tener la capacidad de salir adelante. Si volvemos a la analogía anterior, el nadador cambia el eje de su desplazamiento y comienza a cambiar el sentido de su desplazamiento. El despedido se acepta en su nueva situación, toma conciencia objetiva de su realidad, y vuelve a ser consciente que tenía vida antes de entrar al empleo que ha perdido, que mantiene todas, sin excepción alguna, sus competencias, su capacidad física, su mundo social en fin, ha perdido algo importante, el empleo, pero nada más y, por lo mismo, de él depende el qué hará con su vida desde ese instante hacia adelante.

La cuarta fase es consecuencia natural de la anterior. Como el nadador, es solo asunto de tiempo porque, que saldrá del agua hacia la superficie, inevitablemente lo hará. En el cesante, esto coincide con las decisiones que decide comenzar a adoptar, al momento de reinventarse. De ellas, tiene tres posibles escenarios futuros (a) se reubica en un nivel relativamente menor a la posición anterior; (b) se reinstala en una ubicación muy comparable a su status laboral del ex empleo; o (c) se proyecta, aprende de la experiencia, se reorganiza y se sitúa en una posición muy superior a la que tenía. ¿Cuál de ellas será la real en cada caso?, dependerá, precisamente, de cada caso. Lo único objetivo es que, la persona cesante, se reinsertará en el mundo laboral y la experiencia vivida pasará a ser una historia más que contar a sus nietos.

Vuelvo al inicio de este columna, las decisiones que se adopten al momento de notificar de despido a una persona, tienen mucho que ver con la forma en que, quien esté afectado, viva este proceso descrito. Esto siempre es responsabilidad del empleador. Lo es por dos razones:

1. Porque la ética laboral obliga a respetar y cuidar la integridad de toda persona. Una cosa es despedirla porque no es compatible con el cargo que desempeño y otra, radialmente distinta, es hacerlo denigrando a la persona en su esencia de tal, hiriéndola psicológicamente.

2. Aún en la más pragmática de las posiciones, es “buen negocio” tratar con respeto, deferencia y apoyo a la persona despedida. No olvide nunca, que los demás trabajadores de la empresa estarán atentos a cómo se trata al despedido. Lo que no les guste, los alejará emocionalmente de su trabajo (y pueden comenzar a pensar en irse). Lo que les parece bien hecho, les proveerá de tranquilidad para su propia estabilidad laboral, y se quedará con trabajadores más comprometidos con su empresa.

En alguna columna posterior, compartiré algunos tips que ayuden a que la notificación, dentro de su crudeza inevitable, no sea tan traumática y ayude a que, los despedidos, rápidamente pasen a la fase 3. Los suicidios son propios de la fase 2, cuando todo se ve negro, muy negro.