EDUCACION Y EMPLEO

Hace cerca de un año, participé de un foro en que se discutió el vínculo entre educación y el mundo del trabajo. El asunto no es menor porque, mientras mayor sea la barrera entre formación y las exigencias del mundo laboral, más se dificulta la posterior inserción al trabajo y, a su vez, más se puede acrecentar la brecha entre empleo y vocación laboral.

Dado este escenario, aprovecharé esta tribuna para refrescar algunos puntos que me parecen fundamentales de cara a una educación que no solo sea de calidad, sino que, esa calidad, sea útil para cada estudiante y para el futuro del país.

1. Ni los colegios ni la enseñanza superior (técnica y universitaria) enseñan a trabajar en equipo. Y esta es, precisamente, una de las principales exigencias de entrada que se buscan en los procesos de selección de personal. Distintos investigadores que han consultado a ejecutivos de recursos humanos sobre cuales son las principales falencias que encuentran en quienes se inician laboralmente, coinciden en esta exigencia tan esencial como olvidada en las aulas. Con suerte, se tienen ciertas ideas para interactuar en un grupo, pero, de ahí a operar bajo la lógica de equipos de alto desempeño, hay una distancia demasiado grande. Preparar para el trabajo, es preparar para lo que se necesita en esta dimensión de la vida. Hacer lo contrario, a costa de estos contenidos es, esencialmente, una irresponsabilidad.
2. Ni los colegios ni la educación superior, desarrolla la búsqueda de un sentido trascendente de una profesión. Cuando se le pregunta al recién egresado (técnico o profesional) por qué quiere trabajar, su respuesta inicial es, con indeseable frecuencia, “para ganar dinero”. Hay una gran debilidad al no lograr que, nuestros estudiantes, salgan con un sentimiento vocacional claro. Al no mostrar, desde los primeros años educacionales, el abanico de opciones laborales y de desarrollo personal que provee la sociedad actual, llevamos a que los estudiantes, cuando deben elegir “qué estudiar”, se enfocan en los ingresos potenciales que podrían recibir, más que en las opciones que les permitirá sentirse más satisfechos consigo mismo. Transformar el sueldo en una finalidad en si mismo, da cuenta de una ceguera vocacional que lleva a que, crecientemente, encontremos que personas, aún con su título en la mano, siguen deambulando desconcertados como adultos, en una sociedad donde no logran saber cual es su espacio, que les permita contribuir al mismo tiempo que son felices.
3. Se olvida desarrollar el emprendimiento personal, y construir desafíos propios para actuar orientados e impulsados por ellos. Esto, en no pocas circunstancia impacta en los niveles de empleabilidad, dado que la única puerta que tocan los recién egresados es la de los empleos asalariados, olvidando espacios de autonomía que, en ocasiones (dependiendo del tipo de estudios), pueden resultarles incluso más rentables y disponibles para ellos. No abordar de manera efectiva esta dimensión de la formación profesional provoca, además, que un porcentaje muy alto de emprendimientos, terminan en fracasos. En la educación media, todo estudiante debería egresar con herramientas concretas, practicas y válidas que les permitan activar planes exitosos de supervivencia (económica y vocacional) si, por la razón que sea, no puede continuar con sus estudios técnicos o superiores. En este plano, los temas de creatividad, iniciativa y proactividad deberían ser contenidos transversales, obligatorios de cualquier malla curricular.
4. En ningún nivel formativo se enseña a vivir en esta época de cambios tan rápidos y continuos como imprevistos. Esto genera una excesiva resistencia a ellos, propio del natural temor a lo desconocido. Acostumbrarse a desenvolverse en condiciones en que las incertidumbres son mucho mayores que las certezas y a planificar los proyectos personales incluyendo “protecciones” que les permita hacerse cargo de los vaivenes propios de toda sociedad viva, son aspectos que también entran al listado las carencias de nuestros proyectos formativos. 
5. No se desarrolla el pensamiento crítico. Los jóvenes tienden a “seguir la corriente”, sin enfrentar los problemas o los cambios de perspectivas, más bien tratando de mimetizarse con la posición de las jefaturas ocasionales. Al ocurrir esta situación, se instala en los trabajadores jóvenes, desde su inicio, un estilo laboral caracterizado por la sumisión y la repetición de tareas, sin que haya espacios para activar miradas creativas para su ejecución. Si esto no es deseable para quienes entran al mundo laboral desde la enseñanza media, para quienes lo hacen desde las carreras técnicas y, especialmente, desde el nivel universitario, resulta de una extrema gravedad. Tal vez, puede ser uno de los aspectos que expliquen el porqué, como país, en Chile estamos tan mal en materia de innovación y desarrollo creativo. 
6. Son claramente insuficientes los recursos (públicos y privados) que se destinan a la educación técnica. Hay una suerte de lamentable desprecio social por este nivel educacional. Esto se observa, por ejemplo, en el sueño de cada familia de que su hijo/a sea universitario/a, pese a que son crecientes las carreras técnicas que están mejor valorizadas que las universitarias. Este reemplazo de vocaciones por falsos conceptos de valor social, lesiona la convivencia comunitaria dado que el mercado de profesionales comienza a superar la oferta de empleos para estas personas con lo que, buena parte de ellos, termina trabajando en funciones técnicas con la inevitable frustración que ello les provoca. Acá el desafío es de la sociedad en su conjunto, pero un rol no menor es el de los profesores de la educación media, al interior de la sala de clases.

Como conclusión, en nuestro país aún no hemos sido capaces de instalar los urgentes y fundamentales puentes que comuniquen satisfactoriamente el mundo de la educación con el mundo del trabajo. Mientras ello no ocurra, seguiremos hipotecando oportunidades de desarrollo, de crecimiento país y, por sobre todo, fortaleciendo frustraciones entre nuestros jóvenes que, muchas veces, aún ya titulados, todavía no saben por donde quieren caminar la vida como adultos. Más grave aún, cuando la persona no concluye sus estudios, queda a la deriva, pues no es competente en nada especial, pero suma el dolor de esperanzas que pasan a ser nuevas utopías de su vida.

La educación es un factor insustituible en la lucha para reducir las desigualdades sociales pero, para ello, debe comenzar superando sus propias incoherencias entre lo que deben hacer y lo que están realizando en la actualidad.

Más que trabajadores … personas

“Necesitamos un curso de economía doméstica que ayude a las dueñas de casa y señoras de nuestros trabajadores a administrar sus ingresos”. La cita es parte del mail de una exitosa ejecutiva de una empresa chilena que dirigió a nuestra consultora. Sorpresivo porque era un requerimiento empresarial, no de una agrupación social.

La comunicación era de una ex alumna, que desde el aula se destacó por su mirada integral del mundo del trabajo, asunto especialmente importante dado que su especialidad es el área de Recursos Humanos.

El tema solicitado se aleja de nuestro ámbito tradicional de servicios, pero nos interesó, tanto por venir de quien llegó, como porque nos pareció un gran ejemplo respecto de mirar a los equipos de trabajo más allá de su mero rol contractual, entrando a la dimensión integral que realmente permite lograr los mejores resultados, aún en las más complejas circunstancias.

La ejecutiva nos precisó, en otro mail, que esta iniciativa radica en la gran cantidad de créditos sociales y endeudamiento en general que existe en el personal de producción de su empresa. “Nuestra gerencia tiene una política de puertas abiertas, y muchos trabajadores que tienen problemas económicos se acercan a solicitar alguna ayuda para gestionar préstamos”. “Hace dos años, continúa en su escrito, realizamos un convenio empresa, con un Banco, con el fin de ayudar a nuestros trabajadores a consolidar sus deudas en una sola institución, sin embargo no se les ha educado en el tema, por lo que la situación sigue manteniéndose en el tiempo”. Dejo hasta acá el caso puntual porque me interesa la reflexión global.

¿Cuántas organizaciones que usted conoce, se preocupan de los problemas de sus trabajadores más allá del quehacer respecto de las tareas formales que tienen asignadas? Existen, claro que las hay, pero aún son casos demasiado excepcionales.

Cuando vemos a nuestros trabajadores en su dimensión psico social, resulta más sencillo entender que los desempeños del día a día laboral, están condicionados por innumerables aspectos exógenos al trabajo pero que, sin duda, inciden en la calidad del trabajo (rapidez, concentración, ausencia de errores, ausencia de riesgos físicos, iniciativa, proactividad, creatividad, pensamiento global, etc.) que quedan reflejados de manera encubierta en los estados de resultados de cada periodo laboral.

Ghandi ya dijo hace tiempo que “la vida es un todo indivisible”

Fayol solía decir a sus trabajadores: “a usted le pago para que trabaje, no para que piense”. Pero eso era por el año 1920, cuando gran parte del quehacer industrial era predominantemente físico y el diseño del trabajo podía quedar radicado en un pequeño grupo de ingenieros. En la actualidad, aún lo requerimientos laborales de mayor despliegue físico, conllevan la necesidad de reflexión y toma de decisiones de quien lo asume y, por lo mismo, los aspectos motivacionales son críticos al momento de buscar calidad y aplicación intensiva de las capacidades de cada trabajador. La frase, ahora, debería ser del tipo: “a usted le pago para que piense y, por esa vía, espero que me ayude a que su trabajo sea cada vez mejor”.

Y, para ello, es básico entender al trabajador en su dimensión holística, evidentemente trascendiendo al espacio laboral que le corresponde. Mientras esto ocurre con mayor énfasis en el lugar de trabajo, la persona reconoce en su fuente laboral un espacio de desarrollo que no solo le permite “financiar su calidad de vida” sino que, por el contrario, ve en su empleo, parte de su “propia calidad de vida”.

En esta perspectiva, en que el trabajador se ve con espacios para mantenerse vigente y actualizado, se observa cumpliendo desafíos que lo interpelan a emplear con intensidad todas sus competencias (lo que M. Csikszentmihalyi denomina “zona de flujo”) y, además aprecia que su empleador se interesa proactivamente en temas directamente relacionados con su entorno socio-familiar, provoca cercanía y reconocimiento que inspira a la persona a cuidar, con especial atención, su espacio laboral.

Cuando los empresarios y ejecutivos, son capaces de entender los desafíos y preocupaciones de sus colaboradores y, actúan en consecuencia, no solo se enfocan en el sistema laboral, sino que rompen fronteras y comienzan a entender que, ayudando en el entorno, incluso en la más pragmática de las posiciones, en definitiva están ayudando a su organización.

El requerimiento que recibimos en nuestra consultora lo asociamos a esta perspectiva global, más valiosa desde todo punto de vista. Por eso lo valoramos y por eso lo comparto, porque es un buen ejemplo de para dónde deben ir las organizaciones que aspiren a ser y mantenerse como líderes en sus respectivos negocios.

LA CAPACITACION NO SIEMPRE ES UNA INVERSION

¿Saben?, tengo una curiosidad: ¿Por qué están en este momento, en este salón, a punto de comenzar un taller de capacitación?, pregunto con alguna frecuencia al iniciar algún curso en que seré el facilitador. No tardan en aparecer manos que se levantan y, casi como crónica repetida, me encuentro con respuestas del tipo: “Porque mi jefe me mandó”; “Porque tenía tiempo disponible”; “Porque me parece entretenido el tema del curso”; “Porque necesitaba despejarme un poco”; “Porque vienen otros compañeros de trabajo con que me siento cómodo”, y un largo etc., de respuestas similares, tan ilustradoras como desalentadoras.

Más paradojal aún me resulta la ausencia de respuestas del tipo: “Porque necesito saber hacer lo que se indica en el programa”.

En este escenario inicial, el panorama no resulta muy promisorio como resultado útil a la organización, es decir, como un espacio de tiempo en que la persona se aleja de sus funciones habituales, castigando el ingreso presente, para incrementarlo en el futuro inmediato, a partir de las nuevas capacidades adquiridas, o perfeccionadas.

Es así porque, aún cuando los asistentes declararen que lo pasaron bien, que aprendieron, que se van con nuevas competencias, si no hay certeza de para qué requieren este nuevo “saber hacer”, el despliegue de sus nuevas capacidades se reducen significativamente. Y, al no ocuparlas con frecuencia, el olvido resulta casi inevitable.

Conclusión: Resulta muy mediocre el potencial de la actividad al verla como una inversión, en este escenario. Se ve mucho más cercana al concepto de gasto.

Y es un gasto significativo porque, a los costos del facilitador, las instalaciones, el material, la atención a los participantes, se debe sumar el impacto económico de dejar de hacer las labores habituales para “capacitarse”. Este último aspecto se olvida con mucha frecuencia y, en la ecuación final, con frecuencia resulta más oneroso que la suma de todas las variables indicadas previamente.

Visto así el tema, es posible que algunos empresarios, o gerentes, tengan la tentación de declarar que, dada esta actitud del participante, con los objetivos que tuvo la empresa al destinarlo a una capacitación, mejor (y más rentable) es no capacitar a su gente.

Por cierto que esa no es la reacción inteligente. En una sociedad productiva en que los cambios se están sucediendo a una velocidad casi fuera de todo control, organización que no se actualiza es organización condenada a dejar de existir. Y cuando se habla de actualizarse, aludo directamente a sus equipos humanos. No creo que sea necesario destinar líneas para argumentar que, en los actuales tiempos modernos, la única ventaja distintiva real y permanente en una empresa, respecto de su competencia, está en la calidad del desempeño de sus trabajadores.

La tarea es, entonces, responsabilidad precisamente de tales empresarios o gerentes. Son ellos los que deben generar las condiciones para que, quienes concurran a capacitarse, sepan a qué van, porqué van, y qué se espera de ellos a su retorno. La capacitación va siempre a la vanguardia de todo proceso de cambio. No hay cambio sin innovación y no hay innovación sin aprendizaje previo, sin capacidad para redefinir cursos de acción.

Capacitación es sinónimo de cambio, porque nadie destina tiempo de formación, para seguir haciendo lo mismo ..., y de la misma manera. Parece una obviedad, pero esto es precisamente lo que ocurre con demasiada frecuencia. Ante ello, al no verse resultados concretos, la capacitación puede quedar muy lejos del concepto de inversión.

El asunto es especial porque ocurre la paradoja de que, aunque se esté frente a un proceso innovativo, no está presente la temida “resistencia al cambio”. Muy por el contrario, una buena capacitación, al hacer conocido lo desconocido, permite liberar tensiones para asumir desafíos futuros. Es, en si misma, impulsora de conductas resilientes.

Claro que lo anterior implica una actitud responsable respecto de qué y a quién se incluirá en una actividad de capacitación. Para ello, su puesta en acción implica el compromiso emocional de los participantes con lo que deban recibir. Las personas actúan, en todo orden de aspectos, en función de sus particulares motivaciones, de modo que, el nivel de receptividad de contenidos, está en estrecha relación con esta percepción previa.

Para aprender hay que QUERER aprender, porque se trata de un “medio para” y no de un fin en su mismo.

De lo anterior se desprende que toda acción de capacitación debe construirse en ambientes colaborativos, de interés compartido para los participantes, esto es, que les haga sentido en lo personal y en lo institucional.

Es esta mirada inclusiva la que permite que los aprendizajes se logren, es decir, puedan traducirse en el hacer, considerado por sobre el escuchar, el observar y el leer. Cuando ello ocurre, las nuevas capacidades se adquieren con mayor propiedad, se pueden traspasar al ejercicio laboral de manera más completa y, con ello, en definitiva, la capacitación pasa a ser no solo una inversión, sino que, con frecuencia, en la más importante inversión que puede y debe ejecutar toda institución que esté pensando en seguir vigente en el mediano plazo.

Nivel 2. CONCIENCIA DE LA INCOMPETENCIA

Así como en el nivel anterior, el de la inconciencia de la incompetencia, las personas pueden andar muy relajadas dado que lo desconocido, si no se hace presente, a nivel de convicciones o certezas de la persona, no es amenaza desde ninguna perspectiva, este segundo nivel de desarrollo, juega un papel totalmente diferente.

Este nivel abre ventanas, abre puertas, abre oportunidades, permite construir futuro más allá de la inercia del momento presente.

Implica pasar a un estado en que se sabe que no se sabe. Este nivel se denomina “conciencia de la incompetencia”. A partir de esta “toma de conciencia” pasa a ser posible cualquier salto de aprendizaje para la persona. Implica reconocer una debilidad y, por lo mismo, mientras más cercana o relevante le parezca esta brecha, respecto de sus capacidades actuales, más motivación tendrá para activar acciones que la lleven a superar este espacio de oportunidades recién descubierto.

Una característica especial de este paso al nivel 2, es que no es una acción voluntaria de la persona. Es un descubrir sorpresivo. No puedo decir, “he resuelto salir de la ignorancia de mi incompetencia”, porque, como dijimos, ese primer nivel es ciego y sordo, por ser desconocido y ausente de las percepciones del individuo. Solo lo reconozco cuando ya estoy en el segundo nivel, cuando descubro que algo nuevo puedo trabajar para ser capaz de hacerlo. Cuando digo la afirmación anterior, en definitiva, ya estoy fuera de esa “ignorancia”. Ya sé que existe la debilidad.

Cuando mis hijos eran pequeños se sentaban en mis piernas para ayudarme a guardar el auto y, con frecuencia me decían que sabían manejar. Seguramente, si se me hubiese ocurrido pasarles las llaves y decirles que manejaran entonces, ellos, aún cuando sus pies no llegaran a los pedales, habrían tomado las llaves y comenzado a esforzarse por maniobrar el vehículo. Esta situación me parece un ejemplo muy claro del nivel de inconciencia de la incompetencia. Pasado el tiempo, cuando ya los pies de mis hijos alcanzaban los pedales, cuando no había limitantes físicas para manejar el auto, desistieron de hacerlo porque, en su crecimiento, descubrieron que manejar era más que solo creer que se maneja, descubrieron sus debilidades para este objetivo. Fueron conscientes de que había aspectos que aún no sabían o que no eran capaces de controlar, entraron al nivel de conciencia de la incompetencia.

Otros ejemplos de este nivel son: cuando los niños quieren leer un cuento y se percatan que no saben como hacerlo, cuando quieren caminar y, al pararse, se caen, cuando los jóvenes quieren ser profesionales y se dan cuenta que tienen un largo, pero muy interesante camino por delante, cuando alguien quiere dibujar un proceso y descubre que existen los flujogramas, pero no sabe como usarlos, cuando una persona quiere analizar abundante información estadística y descubre que existe el SPSS, pero no tiene idea como emplearlo, en fin, cada día siempre nos provee valiosas oportunidades de desarrollo al descubrir temas sobre los que no interesa alcanzar cierta capacidad de despliegue.

Un atributo propio de este nivel es que, junto con “saber que no sabe”, se identifica simultáneamente más de algún curso de acción para remediar la situación si, desde luego, importa el asunto. Por lo mismo, la toma de conciencia abre no solo un horizonte nuevo, sino que muchos otros que pueden llevar a superar la brecha. Cada uno de ellos, también es un nuevo mundo de oportunidades.

Cuando nos hacemos cargo de estas debilidades y actuamos para superarlas, podemos llegar al tercer nivel de desarrollo, el nivel de la CONCIENCIA DE LA COMPETENCIA, tema del siguiente post.